legea generală a egalității

Date de bază
Titlu: legea generală a egalității
Abreviere: AGG
Tip: Lege federala
Domeniu de aplicare: Republica Federala Germana
Problemă juridică: Drept privat , dreptul muncii
Referințe : 402-40
Emis la: 14 august 2006
( Monitorul Federal de Drept I, p. 1897, 1910 )
Eficace pe: 18 august 2006
Ultima modificare de: Art. 8 G din 3 aprilie 2013 (Monitorul Federal de Drept I p. 610)
Data intrării în vigoare a
ultimei modificări:
21 decembrie 2012
(Art. 10 teza 2 G din 3 aprilie 2013)
GESTA : D073
Weblink: Textul AGG
Vă rugăm să rețineți nota privind versiunea legală aplicabilă .

Legea generală privind egalitatea de tratament (AGG) - cunoscută și în mod colocvial sub numele de Legea anti-discriminare - este o lege federală germană care „ previne și elimină discriminarea bazată pe rasă sau origine etnică , sex , religie sau credință , dizabilitate , vârstă sau identitate sexuală ". Pentru a atinge acest obiectiv, persoanele protejate de lege primesc pretenții legale împotriva angajatorilor și persoanelor private, dacă acestea împotriva lor sunt împotriva celor legaleÎncălcați interdicțiile de discriminare . Când a intrat în vigoare în 2006, Legea privind protecția angajaților a fost înlocuită.

În general

Legea generală privind egalitatea de tratament se aplică în partea sa din dreptul muncii ( secțiunile 6-18 ) angajaților și stagiarilor, indiferent de forma juridică a angajatorului, adică în primul rând în sectorul privat . De asemenea, include solicitanții de locuri de muncă. Se aplică în mod corespunzător relațiilor de muncă de drept public, adică pentru funcționarii publici și judecători, în special pentru guvernele federale și de stat ( secțiunea 24 ). Se aplică doar într-o măsură limitată comunităților religioase și instituțiilor asociate acestora ( secțiunea 9 ). În plus, se aplică și anumitor domenii ale dreptului contractual privat ( secțiunile 19-21 ).

Principiul tratamentului egal standardizat la articolul 3 din Legea fundamentală (GG) s- a aplicat deja , dar numai pentru acțiunile statului. În relația dintre cetățeni, articolul 3 GG, la fel ca toate normele de drept public, este fundamental inaplicabil. Cu toate acestea, în jurisprudența sa , Curtea Federală a Muncii a aplicat deja direct normele drepturilor fundamentale în relația angajator-angajat.

Interdicțiile specifice de discriminare prevăzute la articolul 3.3 din legea fundamentală nu sunt complet congruente cu cele din Legea generală privind egalitatea de tratament: articolul 3.3 din legea fundamentală interzice discriminarea pe baza originii geografice a unei persoane, dar nu și a AGG. Potrivit AGG, ar avea z. B. nicio consecință dacă un antreprenor din Köln nu ar angaja, în general, niciun angajat din Düsseldorf și i-ar admite, de asemenea; indiferent de ce grup etnic aparțin antreprenorul din Köln și persoanele afectate din Düsseldorf. În schimb, GG nu interzice discriminarea pe baza identității sexuale a unei persoane, dar AGG o face.

Particularitatea Legii privind egalitatea de tratament generală în partea de drept civil este că, ca lege de protecție , intervine în tranzacțiile de drept privat și, astfel, restricționează autonomia privată . În opinia legislativului, deoarece protecția drepturilor fundamentale acoperă în primul rând acțiunea statului, aceasta este necesară pentru a pune în aplicare mandatul obiectiv-juridic de tratament egal al Legii fundamentale pentru comportamentul cetățenilor între ei.

Domenii de aplicare

Legea generală privind egalitatea de tratament nu se aplică în toate domeniile sociale și juridice și nici nu interzice nicio formă de tratament inegal. Mai degrabă, interzice discriminarea numai dacă se bazează pe anumite caracteristici specificate în lege. În al doilea rând, tratamentul inegal este interzis numai în anumite situații specificate legal.

Caracteristici personale

Legea generală privind egalitatea de tratament interzice discriminarea numai dacă este legată de una dintre următoarele caracteristici personale:

Comparativ cu directiva UE, în care este definită „orientarea sexuală”, aici se folosește „identitate sexuală” cu o referire la deja existentul articol 75 BetrVG . În orice caz, sunt înregistrate autodefinirea sexuală, precum și orientarea sexuală către alte persoane ( orientare sexuală ). În plus, este inclus și travestismul . Conform justificării legii, intersexualitatea și transsexualitatea ar trebui, de asemenea, fie protejate prin aceasta, dar în conformitate cu jurisprudența Curții Europene de Justiție ca gen.

Pe de altă parte , nu reglementează discriminarea bazată pe alte caracteristici din Carta UE , cum ar fi discriminarea pe bază de proprietate și origine socială .

Domeniul de aplicare material

În mod obiectiv, legea face trimitere în conformitate cu secțiunea 2 (1) din AGG

  • condițiile de acces la ocuparea forței de muncă și avansarea în carieră, inclusiv criteriile de selecție și condițiile de angajare,
  • condițiile de angajare și de muncă, inclusiv condițiile de remunerare și concediere,
  • acces la consiliere în carieră , formare profesională, formare profesională , dezvoltare profesională , precum și recalificare și experiență practică de lucru,
  • Afilierea și participarea la sindicate și asociații patronale și asociații ai căror membri aparțin unui anumit grup profesional,
  • protecția socială, inclusiv securitatea socială și serviciile de sănătate,
  • beneficiile sociale,
  • educatia,
  • accesul și furnizarea de bunuri și servicii disponibile publicului, inclusiv locuințe.

La ocuparea posturilor vacante, de exemplu în sectorul public, interzicerea discriminării se referă doar la o procedură cu o reclamă și la textul publicitar în sine, nu la selecția solicitanților. Întrucât, în anumite domenii (de exemplu, universități), posturile sunt acordate fără o reclamă , prin urmare, angajatorii pot continua să discrimineze după bunul plac, fără ca această discriminare să devină obiectul Legii privind egalitatea de tratament generală.

Forme de dezavantaj

Trebuie făcută o distincție între următoarele forme de tratament inegal:

  • dezavantaj direct ( secțiunea 3 (1) AGG): tratament mai puțin favorabil pentru o persoană comparativ cu altul într-o situație comparabilă,
  • dezavantaj indirect ( secțiunea 3 (2) AGG): dezavantaj prin reglementări, măsuri, criterii sau proceduri aparent neutre care au efect efect discriminatoriu,
  • Hărțuirea ( secțiunea 3 paragraful 3 AGG): încălcarea demnității persoanei, în special prin crearea unui mediu caracterizat de intimidare, ostilitate, umilință, degradare sau insulte,
  • hărțuirea sexuală ( secțiunea 3 (4) AGG),
  • instrucțiunea la unul dintre aceste comportamente ( § 3 Abs. 5 AGG).

Pentru întrebarea ce se înțelege exact prin definiția discriminării indirecte dată în secțiunea 3 (2) AGG , jurisprudența anterioară a Curții Europene de Justiție și a Curții Federale a Muncii poate oferi ajutor. Cele două instanțe au efectuat ample lucrări pregătitoare pentru a clarifica faptele discriminării indirecte. Interzicerea discriminării indirecte se adresează inițial legislativului și altor părți în măsura în care pun în aplicare măsuri colective, i. H. Reglați condițiile de muncă și de viață sau specificați punerea în aplicare a obligațiilor contractuale prin măsuri cu efect colectiv. Esența problemei este de a pedepsi procedurile ca discriminare care dezavantajează anumite grupuri de oameni, i. H. le tratează mai puțin favorabil și evită să denumească în mod explicit caracteristicile de discriminare interzise, ​​dar alegând criteriile aparent neutre, acestea sunt concepute pentru a dezavantaja exact acele persoane care au una sau mai multe dintre caracteristicile interzise de AGG.

În punctul de plecare, discriminarea indirectă urmează un model uniform, în ciuda definiției complexe a legii:

  1. În primul rând, grupurile se formează după criterii care nu sunt interzise în mod expres. De exemplu, angajatorul face diferența între angajații cu fracțiune de normă și cei cu normă întreagă într-o singură măsură, sau un proprietar diferențiază între angajați și șomeri sau între lucrători independenți și angajați.
  2. Apoi, un grup este dezavantajat în mod colectiv și direct în sensul secțiunii 3 (1) AGG. Acest lucru se poate face doar beneficiind celuilalt grup sau tratând direct mai rău grupul în cauză. De exemplu, lucrătorilor cu fracțiune de normă nu li se acordă salariu medical.
  3. Dacă dezavantajul grupului educat acum - statistic vorbind - îi afectează în special pe cei care urmează să fie protejați prin interdicții de discriminare - adică afectează mai mulți străini decât nativii sau mai multe femei decât bărbați - deoarece se află în grupul educat și defavorizat în raport cu alte grupuri sunt supra-reprezentate, există discriminare indirectă.
  4. Discriminarea indirectă este permisă în mod excepțional dacă această „preocupare specială” statistică a unui grup protejat de AGG este doar un produs secundar al unui scop permis. De exemplu, oricine urmărește obiectivul permis de a recompensa doar loialitatea angajaților permanenți cu un bonus de Crăciun poate scuti angajații pe termen determinat de la plată, chiar dacă această măsură afectează predominant femeile.

Cu toate acestea, acest lucru nu poate fi dedus din formularea legii.

Discriminarea neautorizată în dreptul muncii

Justificarea tratamentului inegal

În relația de muncă, acordurile care încalcă interdicția discriminării sunt ineficiente ( secțiunea 7 (2) AGG).

Totuși, angajatorul poate obiecta că tratamentul inegal este justificat în cazuri individuale ( secțiunile 5 și 8-10 AGG). Tratamentul diferit poate fi justificat dacă elimină în mod adecvat discriminarea existentă. Cu toate acestea, prioritatea absolută a grupului protejat este exclusă.

Un tratament diferit, de ex. B. din cauza sexului, este permis numai dacă sexul este o condiție prealabilă indispensabilă pentru activitate datorită tipului de activitate care urmează să fie desfășurată sau condițiilor de exercitare a acesteia, de ex. B. Angajarea unui dansator de balet ( secțiunea 8 (1) AGG). Pentru această obiecție, angajatorul poartă sarcina prezentării și a dovezii în cadrul procesului ( secțiunea 22 AGG). Așa că va pierde procesul dacă depune insuficient sau dacă dovada eșuează. În plus, Legea privind transparența salarială se aplică tratamentului inegal al salariilor datorate sexului .

Diferite tratamente bazate pe religie sau convingeri sunt permise și angajaților comunităților religioase ( secțiunea 9 AGG). Deci este z. B. nu constituie discriminare interzisă dacă un musulman nu este angajat ca agent de curățenie la o grădiniță catolică. Aceasta corespunde situației juridice deja existente în dreptul muncii, care, spre deosebire de companiile cu tendință , scutește în totalitate comunitățile religioase de legea privind constituția lucrărilor . Cu toate acestea, în companiile private, antreprenorul nu are voie să facă o selecție atunci când selectează solicitanții de locuri de muncă pe baza propriilor convingeri religioase sau ideologice. Deci, un musulman trebuie să angajeze și evrei și invers. Prin hotărârea (2 AZR 579/12) din 25 aprilie 2013, Curtea Federală a Muncii a confirmat și posibilitatea concedierii extraordinare a unui angajat al unei instituții bisericești în cazul în care acesta își încalcă obligațiile contractuale (ghidul contractului de muncă (AVR)) prin biserica . Angajatul nu este discriminat în temeiul AGG.

Inegalitatea de tratament legată de vârstă poate fi justificată dacă este adecvată din punct de vedere obiectiv și are un scop legitim, de ex. B. Vârsta minimă sau maximă pentru ocuparea forței de muncă, vârsta minimă pentru utilizarea cererilor de la sistemele de pensii ale companiei ( secțiunea 10 AGG).

Tratamentul inegal este permis în general dacă un criteriu interzis nu constituie motivul principal al tratamentului inegal. Curtea Muncii din Berlin a constatat că era permis să nu se angajeze solicitanți din cauza lipsei de cunoștințe a limbii germane, deși astfel de practici afectează în principal persoanele de origine etnică străină.

Rezilierea automată a contractului de muncă din motive de vârstă, astfel cum este prevăzută în contractul colectiv-cadru pentru angajații comerciali în domeniul curățeniei clădirilor, este, de asemenea, compatibilă cu Directiva 2000/78 pe care se bazează AGG.

Consecințele juridice ale tratamentului inegal neautorizat

Dacă există un tratament inegal nejustificat, angajatul are dreptul să depună o reclamație ( secțiunea 13 AGG).

Angajatorul trebuie să ia apoi măsurile adecvate, necesare și adecvate pentru a preveni discriminarea împotriva angajaților care încalcă interdicția discriminării, de ex. B. Avertisment, transfer, încetare ( secțiunea 12 paragraful 3 AGG) sau, în caz de discriminare de către terți, măsuri de protecție pentru angajați ( secțiunea 12 paragraful 4 AGG).

În cazul hărțuirii, poate exista și dreptul de a refuza executarea: dacă angajatorul nu ia măsuri sau ia măsuri necorespunzătoare pentru a pune capăt hărțuirii, angajatul poate refuza să efectueze dacă și în măsura în care acest lucru este necesar pentru protecție ( secțiunea 14 AGG). În acest caz, dreptul la remunerație rămâne.

În plus, angajatul are o cerere de despăgubire ( secțiunea 15 (1) AGG), care vizează compensarea pentru pierderile financiare, cu excepția cazului în care angajatorul nu a fost vinovat. Se contestă dacă această cerere include și câștigurile pe care solicitantul respins le ratează.

Angajatul are, de asemenea, o cerere de despăgubire independentă de culpa angajatorului ( secțiunea 15 (2) AGG), care prevede o compensație adecvată în bani pentru tratamentul inegal suferit în cazul pierderilor nefinanciare. Valoarea cererii de despăgubire depinde, printre altele. în funcție de tipul și gravitatea prejudiciului adus intereselor, ocazia și motivele angajatorului, durata, gradul de culpă al angajatorului și dacă este vorba de un caz repetat. În cazuri comparabile de tratament inegal (conform fostului § 611a BGB ), Curtea Federală a Muncii acordă o cerere de despăgubire de cel puțin o lună de salariu. AGG prevede maxim trei salarii lunare în caz de neocupare discriminatorie. Cu toate acestea, această limitare nu se aplică dacă solicitantul ar fi fost angajat în orice caz fără discriminare.

Pentru afirmarea cererii de despăgubire și despăgubire se aplică o perioadă de două luni ( secțiunea 15 (4) AGG). Instanțele de muncă sunt responsabile ( secțiunea 61b ArbGG ).

În cazul încălcării interdicției de discriminare ( secțiunea 7 AGG), nu există dreptul la recrutare, formare profesională sau avansare în carieră ( secțiunea 15 (6) AGG).

Angajatorul nu poate discrimina angajații pentru exercitarea drepturilor conform AGG ( secțiunea 16 AGG).

Dacă există un comitet de întreprindere sau un sindicat este reprezentat în companie, aceștia au propriul lor drept de acțiune în cazul unor încălcări grave ale angajatorului, chiar și fără acordul persoanei în cauză ( secțiunea 17 (2) AGG). Acest lucru nu se aplică personalului din serviciul public .

Reacțiile angajatorilor și managerilor de resurse umane

Angajatorii și managerii de resurse umane au trebuit să se ocupe de următoarele întrebări de la intrarea în vigoare a AGG:

  • Cine trebuie protejat de discriminare și cum (de exemplu, proprii profesioniști independenți)?
  • Există discriminare indirectă / directă, conștientă / inconștientă / acceptată în mod aprobat în companie sau există situații în care poate fi prevăzută apariția acesteia?
  • Care sunt caracteristicile supărării sau dezavantajului?
  • Dezavantajele pot fi justificate în conformitate cu AGG?

În special, trebuie respectate obligațiile, riscurile de răspundere și despăgubirile pe care AGG le atribuie angajatorilor: aceste modificări se referă la protecția angajatorului, obligațiile organizatorice și de acțiune, inversarea sarcinii probei în detrimentul angajatorului, cererile de despăgubire , de asemenea, proceduri provizorii și, nu în ultimul rând, plângerea și dreptul de a refuza performanța angajaților.

Angajatorii trebuie să respecte noile drepturi ale comitetului de întreprindere (dar nu și ale consiliului personalului ), noile reglementări necesare pentru anunțurile de locuri de muncă, procedurile de recrutare și selecție , respingeri, noi standarde și pentru contractele de muncă , concedieri , selecție socială , referințe de post . Noile reglementări se referă la organizare, cooperare, gestionarea personalului , probleme salariale, precum și modalitățile de codeterminare a angajaților și cooperarea cu comitetul de întreprindere.

În procedurile de înscriere, a devenit o practică obișnuită să nu se mai menționeze niciun motiv pentru care nu a fost angajat un candidat. În schimb, scrisorile de intenție la întoarcerea documentelor de cerere conțin adesea doar exemple de texte, cum ar fi: „Din păcate, cererea dvs. nu a putut fi luată în considerare.” Atunci când decid să procedeze în acest fel, angajatorii speră că nu oferă niciun punct de atac pentru a suspecta că este greșit joacă un rol central într-un caz de discriminare inadmisibilă împotriva solicitantului respectiv.

Asigurabilitate

Industria asigurărilor răspunde acum oferind polițe de asigurare speciale (așa-numitele practici de angajare în răspundere engleză ). Pe baza modelelor din SUA, angajatorii ar trebui să se poată asigura împotriva riscului de revendicare a angajaților și a solicitanților din cauza încălcării AGG - mai ales în cazul revendicărilor în conformitate cu secțiunea 15 AGG .

Discriminarea ilegală în dreptul civil

De asemenea, în tranzacțiile de drept civil general, i. H. La stabilirea, executarea și anularea contractelor, discriminarea bazată pe una dintre caracteristicile specificate în lege este fundamental inadmisibilă ( secțiunile 19-21 AGG). Cu toate acestea, acest lucru se aplică în esență numai

În plus, „discriminarea pe motive de rasă sau origine etnică” nu este permisă nici la stabilirea, punerea în aplicare și încetarea altor obligații de drept civil în sensul secțiunii 2 (1) nr. 5-8 AGG ( secțiunea 19 (2) AGG) dacă nu privesc excepțiile de la structuri echilibrate de decontare sau structuri economice, sociale sau culturale echilibrate denumite în conformitate cu secțiunea 19 (3) AGG .

Interdicțiile de nediscriminare nu se aplică

  • raporturile juridice ale legii familiei și moștenirilor ( secțiunea 19 alineatul 4 AGG), precum și în legătură cu
  • Obligații în care se stabilește o relație specială de apropiere sau de încredere între părți sau rudele acestora; acest lucru se aplică și legii locațiilor, în special dacă părțile sau rudele lor locuiesc pe aceeași proprietate ( secțiunea 19 (5) AGG). Închirierea a cel mult 50 de apartamente nu este, în general, o activitate de masă în sensul Legii privind egalitatea de tratament generală.

Dacă există în mod obiectiv un dezavantaj, acest lucru poate fi justificat în cazuri individuale, i. H. permis și fără sancțiuni. Tratamentul inegal din motive obiective este justificat, de ex. B. pentru a evita pericolele ( § 20 AGG).

În cazul contractelor de asigurare privată, tratamentul inegal pe bază de sex este permis dacă sexul este un factor determinant în evaluarea riscului actuarial. Datele corespunzătoare și calculul trebuie divulgate. Costurile sarcinii și nașterii nu trebuie să conducă la prime sau beneficii diferite, ci mai degrabă trebuie distribuite într-un mod neutru din punct de vedere al genului (secțiunea 20 (2) AGG).

În cazul unui tratament inegal nejustificat, persoana defavorizată are cereri de îndepărtare, despăgubiri și daune materiale / imateriale, care trebuie afirmate într-o perioadă de două luni ( secțiunea 21 AGG).

Legea taxelor

În ceea ce privește legislația fiscală , compensația plătită pe baza AGG este evaluată ca o compensație fără impozite pentru durere și suferință.

Caracteristici speciale ale procesului

Sarcina probei

Reclamantul trebuie mai întâi 1. să prezinte și să dovedească un tratament mai puțin favorabil față de o altă persoană 2. într-o situație comparabilă 3. direct sau indirect din cauza unui motiv menționat în § 1 AGG. Potrivit articolului 22 AGG, reclamantul trebuie doar să demonstreze probe circumstanțiale cu privire la cea de-a treia cerință, ceea ce sugerează un dezavantaj pentru unul dintre motivele menționate la articolul 1 AGG, cu consecința că pârâtul poartă sarcina probei că există niciun dezavantaj interzis conform AGG. Apoi, inculpatul poartă toată sarcina prezentării și dovada absenței unui dezavantaj interzis.

Faptele prezentate de reclamant trebuie, dintr-un punct de vedere obiectiv, pe baza experienței generale de viață, să indice cu o probabilitate predominantă că s-a produs un dezavantaj datorită unei caracteristici menționate în § 1 AGG. Atunci este suficient ca un criteriu inadmisibil conform § 1 AGG să joace doar un rol pentru un tratament mai nefavorabil în plus față de alte criterii (așa-numitul pachet de motive). Pentru o „probabilitate predominantă” este suficientă, de exemplu, dacă angajatorul nu formulează o reclamă de muncă într-un mod neutru din punct de vedere al genului, dar statisticile generale, de exemplu privind subreprezentarea femeilor în funcții de conducere, nu au un indicativ suficient funcţie.

Ca parte a evaluării judiciare a faptelor, printre altele așa-numita procedură de testare reprezintă un punct de referință real. Proprietarului sau angajatorului i se prezintă o altă cerere comparabilă calitativ de la o altă persoană (fictivă) pentru apartament sau loc de muncă pentru care nu se aplică criteriul discriminării. Cu toate acestea, pentru a trage concluzii despre discriminare, trebuie să fie posibil să se excludă, pe cât posibil, alte explicații nediscriminatorii pentru un dezavantaj, în sensul că persoana în cauză și persoana testată sunt în mare parte identice cu excepția presupusului criteriu de discriminare . În dreptul muncii, acest lucru se aplică în special adecvării obiective pentru postul care urmează să fie ocupat.

În caz de succes, cererea de despăgubire a reclamantului în conformitate cu secțiunea 15 (2) din AGG este limitată; Nu primește nicio despăgubire.

Termenul de acțiune

Cu excepția cazului în care părțile la convenția colectivă au convenit altfel, o cerere de despăgubire sau despăgubire trebuie înaintată angajatorului în scris în termen de două luni de la respingerea cererii sau de la cunoașterea actului de discriminare, secțiunea 15 (4) AGG. Pentru o plângere la instanța de muncă , trebuie respectată o perioadă suplimentară de trei luni de la declarația scrisă, § 61b alin.1 ArbGG.

Contextul juridic european

Articol principal: Cerințe de drept european privind interzicerea discriminării
Domeniile de reglementare ale directivelor CE antidiscriminare

Legea generală privind egalitatea de tratament servește la implementarea a patru directive europene din anii 2000 până în 2004, și anume în jurul

  • Directiva 2000/43 / CE a Consiliului din 29 iunie 2000 privind aplicarea principiului egalității de tratament indiferent de rasă sau origine etnică (JO CE nr. L 180 p. 22) - așa-numita directivă anti-rasism -
  • Directiva 2000/78 / CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de stabilire a unui cadru general pentru punerea în aplicare a tratamentului egal în ceea ce privește ocuparea forței de muncă și ocuparea forței de muncă (JO CE nr. L 303 p. 16) - așa-numita directivă - cadru pentru ocuparea forței de muncă -
  • Directiva 2002/73 / CE a Parlamentului European și a Consiliului din 23 septembrie 2002 de modificare a Directivei 76/207 / CEE a Consiliului privind punerea în aplicare a principiului egalității de tratament pentru bărbați și femei în ceea ce privește accesul la ocuparea forței de muncă, formare profesională și promovare precum și în ceea ce privește condițiile de muncă (JO CE nr. L 269 p. 15) - așa-numita orientare de gen -
  • Directiva 2004/113 / CE a Consiliului din 13 decembrie 2004 privind punerea în aplicare a principiului tratamentului egal pentru bărbați și femei în accesul și furnizarea de bunuri și servicii (JO nr. L 373 din 21/12/2004 p. 37 -43 )

Unii experți juridici sunt de părere că Legea generală privind egalitatea de tratament pune în aplicare în mod inadecvat cerințele celor patru directive CE și, prin urmare, este contrară legislației europene în anumite puncte.

Originea legii

Legea generală privind egalitatea de tratament se bazează în esență pe proiectul așa-numitei legi anti-discriminare (ADG), care a fost întocmit și discutat în a 15-a perioadă legislativă , dar nu a fost adoptat niciodată din cauza discontinuității procesului legislativ.

După alegerile anticipate pentru Bundestag, grupul parlamentar Bündnis 90 / Die Grünen a readus proiectul ADG în Bundestag în decembrie. Acest proiect a fost discutat în Bundestag, dar nu a găsit o majoritate parlamentară.

La începutul lunii mai 2006, SPD, CDU și CSU au convenit asupra unui nou proiect de lege. Acest proiect guvernamental a fost numit Legea generală privind egalitatea de tratament, dar conținutul său a fost în mare parte identic cu proiectul Legii antidiscriminare din 2005.

Modificările importante ale conținutului Legii generale privind egalitatea de tratament la proiectul Legii antidiscriminare sunt următoarele:

Deosebit de controversată este excluderea dreptului de reziliere al instanței de muncă în secțiunea 2 (4) din Legea generală privind egalitatea de tratament. Este posibil ca aceasta să contravină punerii în aplicare a Directivei CE și să constituie o încălcare a articolului 3 alineatul (1) litera (c) din Directiva 2000/78 / CE . Potrivit acestui fapt, interdicțiile de discriminare (printre altele din cauza orientării sexuale) se aplică și „condițiilor de concediere”. Termenul „condiții de concediere” include, de asemenea, concedieri.

Într-o hotărâre importantă din noiembrie 2008, Curtea Federală a Muncii a decis că Legea generală privind egalitatea de tratament nu se aplică doar recrutării și în timpul practicii profesionale, ci trebuie luată în considerare și în cazul încetării.

Legea a fost adoptată cu voturile CDU , SPD și Verzii , a fost respinsă de FDP și Partidul de Stânga , fiecare cu motive opuse.

Legea în disputa politică

Adversar al legii

Legea propusă a fost și este supusă unor critici politice puternice din partea asociațiilor de afaceri și a FDP , în special cu privire la următoarele puncte:

  • Restricționarea autonomiei private pentru furnizorii de bunuri și servicii, deoarece aceștia - spre deosebire de consumatorii privați - trebuie să-și trateze clienții în mod egal
  • Crearea unui efort birocratic, deoarece, prin inversarea sarcinii probei, fiecare furnizor de bunuri trebuie să păstreze dovezi că nu a discriminat
  • probleme dificile de delimitare între tratamentul inegal permis și interzis
  • și-a asumat o sarcină suplimentară asupra sistemului judiciar cu un număr mare de procese
  • Impunerea cerinței de stat a tratamentului egal asupra tuturor persoanelor private și, prin urmare, a reducerii pieței libere, și anume a libertății iraționale. Cu toate acestea, această libertate este la rândul ei supusă protecției sistemului de valori al Legii fundamentale ca libertate generală de acțiune, libertate de activitate economică și protecția propriilor convingeri religioase
  • protecția unilaterală a doar câteva grupuri selectate, ignorând în același timp alte grupuri susceptibile de discriminare, cum ar fi copiii și familiile

Mai mult, unii critici se tem că situația membrilor unei minorități ar putea fi înrăutățită prin Legea generală privind egalitatea de tratament. De exemplu, în viitor angajatorii s-ar putea abține de la invitarea membrilor minorităților la interviuri de angajare pentru a evita acuzațiile false sau eronate de discriminare.

De la introducerea legii, opozanții legii au raportat despre persoanele care solicită companiilor și firmelor doar anunțuri de locuri de muncă cu conținut discriminatoriu în scopul obținerii cererilor de despăgubire în temeiul AGG. Potrivit rapoartelor, pretinși solicitanți ar trebui să interpreteze formulări precum „echipa tânără” (discriminare în funcție de vârstă) sau „aplicație cu fotografie” (discriminare bazată pe rasă sau origine) ca semne ale unei eventuale discriminări. Solicitanții nu au niciun interes pentru ocuparea forței de muncă, dar ar revendica drepturile conform AGG după o respingere. Criticii numesc această practică AGG salt după „611a salt”. Secțiunea 611a din Codul civil german (BGB) (versiunea veche) reglementa tratamentul egal al bărbaților și femeilor în anunțurile de locuri de muncă și același fenomen a fost deja observat la introducerea secțiunii 611a BGB în 1980. Abia după 25 de ani, Curtea Muncii din Potsdam a inventat termenul într-o hotărâre. În practică, îngrijorările cu privire la astfel de procese înseamnă că, dacă o cerere este respinsă, se oferă cât mai puține informații pentru a evita orice suspiciune inițială. Acest lucru ar oferi, de asemenea, solicitanților critici mai puțin constructive, care ar putea ajuta cu cererile viitoare.

Pe de altă parte, trebuie considerat că - în comparație cu legea fundamentală și Carta drepturilor fundamentale a UE - domeniile esențiale de discriminare nu sunt tratate în Legea generală privind egalitatea de tratament; Deci, mai presus de orice, discriminarea pe bază de origine socială sau din cauza faptului că are un număr mare de copii. Acest lucru duce la o ierarhie anti-discriminare și există riscul ca dezavantajul bazat pe originea socială să nu fie, prin definiție, perceput ca discriminare. A fost propusă includerea originii sociale în directivele antidiscriminare, dar nu a fost luată în considerare în acordul privind Tratatele de la Amsterdam.

Cu toate acestea, Legea generală privind egalitatea de tratament nu elimină nicio protecție existentă. În Germania nu există un proiect de lege care să elimine discriminarea socială, dar este discutat la nivel european.

Potrivit unui sondaj Allensbach publicat în martie 2005, majoritatea populației a respins legea anti-discriminare discutată la acea vreme, folosind exemplul unui proces împotriva unui proprietar.

Avocații critică, de asemenea, slăbiciunile tehnice ale legii. În plus față de structurile de sentințe complicate inutil, se observă că legea nu ar trebui să se aplice în domeniul concedierilor, dar pe de altă parte conține reglementări exprese special pentru acest domeniu.

Avocații legii

Susținătorii provin în principal din zona asociațiilor cu dizabilități și a femeilor, asociația de lesbiene și gay din Germania (LSVD) , DGB , partidul Die Linke , Verzii și social-democrația .

Aceștia subliniază că sarcina probei - pentru zona discriminării bazate pe gen - se află în BGB de 25 de ani. În plus, nu are sens dacă discriminarea pe bază de origine etnică este interzisă, dar nu pe baza dizabilității, identității sexuale sau a altor criterii incluse în AGG de către legiuitor. În schimb, ei cer protecție egală pentru toată lumea.

Subliniați că este vorba de includerea tuturor criteriilor articolului 13 din Tratatul de la Amsterdam. Aceste criterii sunt, de asemenea, obligatorii de către UE pentru dreptul muncii.

În special, se fac argumente cu afirmația morală care este ideea de bază din spatele legii propuse. Această afirmație se bazează pe ideea de bază a carității creștine, care este una dintre bazele societății germane.

Consecințele legii

Nu a existat nicio inundație de procese împotriva căreia au avertizat oponenții legii după intrarea în vigoare a Legii generale privind egalitatea de tratament. Revista de televiziune plusminus a raportat în februarie 2007 despre un bărbat care a dat în judecată până acum peste 30 de companii pentru presupuse discriminări de gen. Cu toate acestea, tratamentul inegal nejustificat pe motive de gen era deja interzis de lege înainte de intrarea în vigoare a Legii generale privind egalitatea de tratament.

Un prim proces major a fost inițiat de un angajat din asigurări care, susținut de avocații Societății Germane pentru Legea Antidiscriminare, cere despăgubiri de 500.000 de euro de la angajatorul ei, R + V Versicherung, din cauza discriminării clare de gen și a unei posibile discriminări etnice. În primă instanță, instanța i-a acordat o cerere de despăgubire în valoare de 10.818 euro pentru transferul angajaților și a declarat că transferul este ineficient.

În 2008, instanța regională a muncii din Hamm a condamnat o companie aeriană de marfă la despăgubiri de 6.450 de euro. Compania promovase o poziție de „căpitan de zbor” și nu luase în considerare aplicarea unui pilot de sex feminin. La proces, compania nu a putut respinge aspectul discriminării.

Inițiativa Neue Soziale Marktwirtschaft (INSM) a comandat studiul „juridice costurile ulterioare ale egalității de tratament general Act (AGG)“ , care a ajuns la concluzia că AGG a suportat costuri de 1,73 miliarde de euro pentru companiile germane. Acest studiu a fost revizuit de Agenția Anti-Discriminare printr-o comisie convocată. Membrii comisiei, Birger Priddat și Heinrich Wilms, ajung la concluzia din raportul lor „Beneficii și costuri ale Legii tratamentului egal egal (AGG)” că valul temut de procese nu s-a concretizat și presupusul exces de costuri s-a bazat pe o ficțiune.

Proceduri privind încălcarea dreptului comunitar

În 2007, Comisia Europeană a inițiat proceduri privind încălcarea dreptului comunitar din cauza implementării incorecte a două acte UE antidiscriminare (Directiva 2000/78 / CE și Directiva 2000/43 / CE). Plângerile se referă, printre altele, la articolul 2 alineatul (4), la articolul 8 alineatul (1) teza 1, la articolul 9 alineatul (1), la articolul 10 alineatul (2) nr.4 și la articolul 15 alineatele (1), (3) și (4) ) și articolul 23 alineatul (1) S. 2 AGG. În urma modificărilor parțiale aduse AGG, procedura de încălcare a dreptului comunitar a fost întreruptă în 2010.

Prelungirea Legii generale privind egalitatea de tratament

La nivel european, este în discuție extinderea legilor anti-discriminare de la locul de muncă la accesul la bunuri și servicii (cum ar fi închirierea locuințelor).

Până în prezent, doar Germania și Republica Cehă s-au opus unui consens între cele 27 de țări. Argumentul împotriva acestui consens se bazează pe faptul că discriminarea poate fi combătută mult mai bine la nivel național și că extinderea planificată va duce la „supra-reglementare”.

Comparație internațională

La fel ca Legea germană privind egalitatea de tratament, legile similare din celelalte țări ale UE se bazează, de asemenea, pe directivele CE antidiscriminare , deci sunt concepute în mod similar, chiar dacă în unele cazuri sunt mai extinse.

Statele Unite au o lege similară din 1964, Civil Rights Act . Încă de la început, aceasta a interzis discriminarea bazată pe rasă, culoarea pielii, religie, sex sau origine; ulterior, au fost adăugate vârsta și dizabilitatea. În SUA, angajatorul trebuie să se asigure că nu există un mediu de lucru ostil în care un angajat să fie expus ostilității, insultelor, umilințelor etc. din partea superiorilor săi sau a altor angajați. Angajatorului i se cere chiar să sublinieze inadmisibilitatea unor astfel de dezavantaje în contextul formării profesionale și al formării continue. O plângere în instanță este ușurată pentru persoana discriminată, deoarece aceasta trebuie doar să facă credibile faptele din care decurge discriminarea. Apoi, inculpatul trebuie să demonstreze că există motive obiective și nediscriminatorii pentru tratamentul diferit.

ONU a promulgat declarații și rezoluții ale Națiunilor Unite privind orientarea sexuală și identitatea de gen la nivel internațional .

Vezi si

literatură

  • Klaus Michael Alenfelder: Protecția împotriva discriminării în dreptul muncii. Noul Act General pentru Tratamentul Egal Deubner Verlag. Ediția I, Köln 2006, ISBN 3-88606-622-3 .
  • Bauer, Göpfert, Krieger: Legea generală privind egalitatea de tratament. Cometariu. , Ediția a 3-a, München 2011, Verlag CH Beck, ISBN 978-3-406-61752-2
  • Müthlein, Jaspers: AGG - Procese de personal și procesare de date securizate din punct de vedere legal. Ghid pentru responsabilii cu resurse umane și protecția datelor. Contextul datelor. Ediția I 2006, ISBN 3-89577-465-0 .
  • Frenzel, Hartmut: Implementarea ghidurilor europene anti-discriminare în dreptul german - Revista pentru examinarea eficienței pentru dreptul european al muncii și social - ZESAR. 2010. ISSN  1868-7938 .
  • Christine Nollert-Borasio, Martina Perreng: Legea generală privind egalitatea de tratament. Comentariu de bază asupra AGG . Ediția a treia, revizuită. Bund-Verlag, Frankfurt pe Main 2011, ISBN 978-3-7663-6001-4 .
  • Christian Oberwetter: Legea generală privind egalitatea de tratament (AGG). Cometariu. Verlag RS Schulz 2006. Fișier PDF ( Memento din 27 septembrie 2007 în Arhiva Internet )
  • Dagmar Schiek (Ed.): General Equal Treatment Act (AGG) - Un comentariu dintr-o perspectivă europeană. Ediția I 2006, ISBN 3-935808-70-4 .
  • Bernhard Steinkühler: Legea generală privind egalitatea de tratament (AGG). Implementarea AGG în companie cu recomandări de acțiune în practică. Editura Erich Schmidt. Berlin 2007, ISBN 978-3-503-09782-1 .
  • Gregor Thüsing: Protecția împotriva discriminării în temeiul legislației muncii. Noua lege generală privind egalitatea de tratament și alte legi ale muncii interzic discriminarea. Editura CH Beck. Munchen 2007.
  • Gerlind Wisskirchen: AGG. Legea generală a egalității. 3. Ediție. Datakontext 2007, ISBN 3-89577-469-3 .
  • Jörn-Axel Meyer, René Schleus, Evamaria Buchhop: Legea generală privind egalitatea de tratament (AGG) în IMM-uri. Josef Eul Verlag, Lohmar 2007, ISBN 978-3-89936-607-5
  • Christian Wörl: Sarcina probei în temeiul Legii generale privind egalitatea de tratament. O examinare a articolului 22 AGG , Nomos Verlag 2009, ISBN 978-3-8329-4291-5
  • Palandt -Ellenberger: Cod civil. Comentariu la BGB cu legi subsidiare , aici: Comentariu la AGG, ediția a 70-a, München 2011, ISBN 978-3-406-61000-4
  • Aino Schleusener, Christian Suckow, Martin Plum: AGG. Legea generală a egalității. Comentariu de buzunar . Ediția a V-a. Luchterhand, 2019, ISBN 978-3-472-09534-7 (808 pagini).

Transmite rapoarte

Link-uri web

Textele legislative și directive, procedurile legislative

Alte legături web

Dovezi individuale

  1. ^ Christian F. Majer : rasă și origine etnică în § 1 AGG. O definiție . În: Studii și examene de drept . Ediția 3, 2018, p. 124–127 ( zeitschrift-jse.de [PDF]).
  2. Sibylle Raasch: The General Equal Treatment Act (AGG): în vigoare din august 2006 ( amintire din 29 ianuarie 2009 în Internet Archive ), Deutscher Juristenbund Current Information 2007, Ediția 1, p. 3
  3. Efectele Legii tratamentului egal , fișă de la Camera de Comerț și Industrie Wiesbaden asupra AGG.
  4. Cisch / Böhm, The General Equal Treatment Act and Company Pensions in Germany, BB 2007, 602, 605 mwN și Schlachter în ErfK, § 2 AGG, Rn. 3, ediția a 15-a, München 2015, ISBN 978-3-406-66728 -2
  5. Bundesarbeitsgericht.de: Comunicat de presă nr. 29/13 - Încheiere din părăsirea Bisericii pe 25 aprilie 2013
  6. Consultant în operațiuni : ignorarea recrutării din cauza cunoștințelor insuficiente de limba germană, fără discriminare conform AGG. ArbG Berlin, hotărârea din 26 septembrie 2007 - 14 Ca 10356/07 . Adus pe 2 decembrie 2010 .
  7. CEJ: Hotărâre - Cauza C-45/09 - Gisela Rosenbladt / Oellerking Gebäudereinigungsges. mbH. (Nu mai este disponibil online.) 12 octombrie 2010, anterior în original ; Adus la 13 octombrie 2010 .  ( Pagina nu mai este disponibilă , căutați în arhive web )@ 1@ 2Model: Dead Link / curia.europa.eu
  8. CEJ: Încetarea automată a relației de muncă atunci când angajatul atinge vârsta de pensionare nu este neapărat discriminatorie. (PDF) 12 octombrie 2010, accesat la 31 decembrie 2020 (comunicat de presă nr. 103/10. Hotărârea în cauza C-45/09 - Gisela Rosenbladt / Oellerking Gebäudereinigungsges. MbH).
  9. Ghid pentru Universitatea din Göttingen. (Nu mai este disponibil online.) Fost în original ; accesat la 31 decembrie 2020 .  ( Pagina nu mai este disponibilă , căutați în arhive web )@ 1@ 2Șablon: Toter Link / www.uni-goettingen.de
  10. ^ Klaus Lützenkirchen: Legea generală privind egalitatea de tratament în dreptul chiriei , Asociația managerilor imobiliari din Renania de Nord-Westfalia. V. (VNWI) - Actul privind tratamentul egal al unității, Köln ( PDF, p. 31 ).
  11. Erwin Salamon: obstacole în procesul de discriminare - facilitarea dovezilor pentru presupusa victimă și limite , accesat la 1 iunie 2016.
  12. BAG, hotărârea din 17 august 2010 - 9 AZR 839/08
  13. BAG, hotărârea din 22 iulie 2010 - 8 AZR 1012/08
  14. ↑ Proiect de lege al guvernului federal privind § 22 AGG, BT-Drs. 16/1780 din 8 iunie 2006, p. 47
  15. ^ Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, hotărârea din 9 aprilie 2014 - Az: 3 Sa 401/13
  16. ^ BAG, hotărârea din 18 martie 2010, 8 AZR 1044/08
  17. BAG, hotărârea din 19 august 2010 - 8 AZR 530/09
  18. Fapte de presupunere conform § 22 AGG - care indicații sunt suficiente? IWW Institute, 31 martie 2011
  19. Hotărârea judecătorească a muncii Osnabrück nu este încă definitivă (3 Ca 677/06)
  20. BT-Drs. 15/4538
  21. ↑ a se vedea CEJ, hotărârea din 11 iulie 2006 , Az. C-13/05, cauza Navas, Chacón Navas; NJW 2006, 839.
  22. Curtea Federală a Muncii : hotărârea din 6 noiembrie 2008, Az. 2 AZR 523/07. Redundanță obligatorie - discriminare în funcție de vârstă. Adus pe 5 decembrie 2010 .
  23. ↑ În decembrie 2006, grupul parlamentar FDP a trimis o anchetă despre presupusul abuz de lege. Anchetă majoră, tipărit Bundestag 16/3725 (PDF; 139 kB)
  24. A se vedea Die Welt : Cum promovează frauda, ​​documentele și incertitudinea juridică de către stat ; Ediția din 14 noiembrie 2006
    Der Spiegel: Consecințe juridice bizare ; Ediția din 13 noiembrie 2006 (nr. 46), p. 36
  25. ^ Hotărârea Curții de Muncă din Potsdam din 13 iulie 2005, 8 Ca 1150/05
  26. Henning Zander: Foarte mult zgomot despre nimic. Noua lege a ajuns în viața de zi cu zi. Dar nu există procese în: Der Tagesspiegel, 18 februarie 2007
    Köppen trage un sold pozitiv al Legii tratamentului egal - Comisar federal: Nu a existat un val de procese, T Tages Anzeiger, ediția din 13 august 2007
  27. ↑ Plus minus: Companii discriminate - Probleme cu Legea tratamentului egal ; Difuzat pe ARD pe 27 februarie 2007
  28. ^ Roland Preuss: Legea tratamentului egal. Grav gravă, fără mijloace de trai. Sueddeutsche Zeitung , 25 ianuarie 2008, accesat la 5 decembrie 2010 .
  29. ^ Jana Schulze: Grupul de asigurări R + V. Femeile însărcinate au botat. Frankfurter Rundschau , 30 octombrie 2008, accesat la 5 decembrie 2010 .
  30. asigurare r + v | Mai multă democrație. Adus la 22 iunie 2017 (germană).
  31. ^ Hotărârea Curții regionale a muncii din Hamm, Az. 9 Sa 2045/07.
  32. Andreas Hoffjan și Annehild Bramann: Costuri legale de urmărire a Legii privind egalitatea de tratament generală (AGG). (Nu mai este disponibil online.) În: Betriebs-Beratung An: 2007 Număr: 48. P. 2625 și urm. , Anterior în original ; Adus pe 2 decembrie 2010 .  ( Pagina nu mai este disponibilă , căutați în arhive web )@ 1@ 2Șablon: Dead Link / www.betriebs-berater.de
  33. Companiile sunt taxate cu 1,73 miliarde de euro. Studiu actual al INSM privind legea anti-discriminare. New Social Market Economy Initiative , 16 februarie 2009, accesat pe 5 decembrie 2010 .
  34. Birger P. Priddat, Heinrich Wilms: Beneficii și costuri ale Legii privind egalitatea de tratament generală (AGG). (PDF) Partea I, analiza și evaluarea studiului „Costurile juridice ale Legii generale privind egalitatea de tratament”. (Nu mai este disponibil online.) În: Seria de publicații ale Agenției Federale Antidiscriminare, Volumul 3. Agenția Federală Antidiscriminare , noiembrie 2008, arhivat din original la 5 ianuarie 2011 ; Adus pe 5 decembrie 2010 .
  35. LSVD: End of the Lies ( Memento din 2 noiembrie 2011 în Arhiva Internet )
  36. Tagesspiegel: Egalitatea nu vine cu drag. Agenția Antidiscriminare - nu există un val de procese
  37. Comisia Europeană: Tratamentul egal: Comisia UE închide procedurile împotriva Germaniei. În: comunicat de presă. 28 octombrie 2010, accesat pe 12 octombrie 2020 .
  38. Compania: Anti-discriminare: Comisia oprește toate procedurile de încălcare a dreptului comunitar împotriva Germaniei ( Memento din 22 august 2014 în Arhiva Internet )
  39. DiePresse.com: EU: Resistance to Equal Rights ( Memento din 30 octombrie 2014 în Arhiva Internet )
  40. Articole și documente referitoare la Legea drepturilor civile din 1964