Test de personalitate

Un test de personalitate este o procedură de test psihologic pentru a determina trăsăturile de personalitate de dispoziție . Poate fi construit proiectiv sau psihometric și se bazează de obicei pe aprecieri sau judecăți . În contrast, testele de performanță măsoară performanța cognitivă ca un comportament „maxim” sau modal.

scop

Testele de personalitate sunt folosite ori de câte ori trebuie incluse caracteristicile personalității pentru un scop de examinare sau un proces decizional de diagnosticare .

În psihologia clinică , una dintre cele mai vechi domenii de aplicare (de exemplu, MMPI ), accentuarea sau tulburările de personalitate sunt înregistrate odată cu aceasta. O mai bună coordonare a intervențiilor terapeutice la personalitatea clientului sau măsurarea succesului (au avut loc îmbunătățirile dorite?) Sunt domenii importante de aplicare.

Acestea sunt utilizate în selecția și dezvoltarea personalului pentru a evalua adecvarea candidaților.

Cercetarea psihologică de bază folosește teste de personalitate pentru a determina noi perspective asupra diferențelor inter-individuale în experiență și comportament.

În practică, testele de personalitate nu oferă o descriere absolută (generalizată) a personalității unei persoane, ci doar informații care trebuie coroborate prin alte proceduri, cum ar fi interviurile. Ele servesc la obiectivarea experienței subiective (individuale).

Procedură

Ca în orice test psihologic, testul unui test de personalitate provoacă comportamentul unui subiect, care este înregistrat. Testul are loc în condiții standardizate, i. Aceasta înseamnă că influențele situaționale perturbatoare sunt eliminate pe cât posibil și că instrucțiunile sunt prescrise cu precizie. Persoana de testare răspunde de obicei la întrebări (autoevaluări, evaluări externe) sau evaluează material de stimul ambiguu (teste obiective de personalitate, dacă legătura dintre răspuns și interpretare este indirectă). Sondajul și evaluarea pot fi realizate manual (teste creion-hârtie) sau asistate de computer ( evaluări online ). Acestea din urmă oferă posibilitatea de a depăși distanțe mari și de a reduce efortul de testare prin automatizare.

Manipulabilitate

În cazul testelor de personalitate necalificate pentru selecția angajaților și a directorilor, apare problema că subiecții testați prin rezultate și astfel îi manipulează. Întrebările dezvăluie uneori ce trăsături de caracter ar trebui să încheie răspunsul dvs. și care dintre ele sunt evaluate pozitiv pentru postul care urmează să fie acordat.

Chiar dacă întrebările de control abile încearcă să asigure coerența (consistența interioară) a comportamentului de răspuns, problema rămâne. Simplul fapt că persoana testată crede că poate manipula rezultatul testului în felul său duce la o falsificare a rezultatelor. Studiile au arătat că subiecții testați cărora li s-a cerut să manipuleze rezultatele au putut, de asemenea, să o facă. (Viswesvaran & Ones, 1999; Martin, Bowen & Hunt, 2002)

Pe de altă parte, se susține că oamenii se pot comporta corespunzător în diferite roluri. Capacitatea de a recunoaște nevoia de ajustare și apoi de a acționa în consecință (sau de a arăta comportamentul de răspuns) poate fi, de asemenea, considerată ca rezultat al testului. În unele teste, un „indice de consistență” și înregistrarea comportamentului de răspuns permit interpretarea rezultatului testului și la acest nivel.

Tipuri de teste de personalitate

Testele psihometrice se diferențiază de testele proiective. Testele psihometrice sunt în mare parte chestionare prin care trăsăturile de personalitate ale unei persoane testate sunt comparate cu valorile medii ale unui eșantion de norme. În contrast, în unele teste proiective, subiectului i se cere să interpreteze materialul stimul slab structurat; Din interpretare, se trag concluzii despre personalitate, conflicte intrapsihice sau structuri de relație printr-o evaluare în primul rând calitativă. O altă formă de teste proiective permite persoanei testate să producă el însuși material, care este apoi interpretat de conducătorul testului sau împreună cu persoana testată. Unele teste de caractere și analiza grafologică a fonturilor ar trebui menționate aici.

O altă distincție se face între testele de personalitate directe și indirecte (cunoscute și ca teste de personalitate obiective). Primele includ, de exemplu, toate autoevaluările în care trăsăturile de personalitate înregistrate sunt, de asemenea, legate de cerința testului în ceea ce privește conținutul. În testele de personalitate indirecte (obiective), nu există o legătură ușor de recunoscut între cerința testului și trăsătura de personalitate măsurată (exemplu: lungimea liniilor este estimată și se dă feedback dacă acesta este corect sau incorect - ceea ce este independent corectitudinea reală.În adevăr, de exemplu, se măsoară toleranța la frustrare sau dorința de a-și asuma riscuri). S-a sperat că aceste teste vor fi mai puțin ușor de falsificat sau de a răspunde în funcție de dorința socială.

Multe dintre cele mai populare teste de personalitate psihometrice, precum B. NEO-FFI se bazează pe modelul de personalitate Big Five , care postulează cinci dimensiuni de bază ale personalității. Alte teste mai puțin obișnuite de acest gen sunt TIPI (Trier integrat de personalitate) de Becker (1999) și HPI (Hamburg personalitate de inventar, cf. Andresen, 2004). O metodă utilizată de mult timp în Germania este testul Giessen ( Beckmann , Brähler & Richter , 1991). Chestionarul de personalitate pentru copii între 9 și 14 ani (PFK 9-14) de Seitz & Rausche (2003) este utilizat pe scară largă pentru diagnosticarea personalității la copii.

Testele de personalitate psihometrice care sunt adecvate pentru utilizare într-un context de afaceri sunt: inventarul Bochum pentru descrierile de personalitate legate de post ( Hossiep & Paschen, 2003), OPQ32 , forme și câteva altele (toate în Sarges și Wottawa, 2004). Un alt criteriu de calitate este o comparație cu DIN 33430 , care se ocupă cu procesul de evaluare și selecție a personalului, dar numește totuși criteriile de calitate pentru testele de personalitate și oferă un certificat (DIN-Check, Martin Kersting). În conformitate cu aceasta, sunt adecvate și testele ipsative și legate de criterii (de exemplu , testul CAPTain , evaluările Harrison).

Testele proiective urmează o logică diferită, de exemplu: testul Rorschach , testul percepției tematice , testul caracterului Wartegg și testul caracterului copac . În psihoterapia copiilor și adolescenților, familia în animale , familia în copaci , printre altele , sunt proceduri importante care inițiază discuții. Testele proiective sunt încă utilizate în practică, în ciuda îndeplinirii insuficiente dovedite a criteriilor de calitate ale metodelor psihodiagnostice ; între timp, însă, există deja noi evoluții mai valide în acest tip de test, de exemplu testul motivant operant (OMT; Kuhl și Scheffer, 2004). Testele proiective sunt apreciate de unii psihoterapeuți practicanți, în special de cei cu o abordare psihologică profundă, în ciuda punctelor critice ca susținând procesul de generare a ipotezelor. Se consideră necesare o pregătire aprofundată și o experiență clinică pentru a crește calitatea procedurilor proiective. În ciuda utilizării lor posibile în procesul psihoterapeutic , procedurile de testare proiective nu ar trebui folosite din punct de vedere psihologic de testare pentru a obiectiviza și evalua personalitatea, de exemplu în situații de selecție .

Teste de personalitate în companii

Estimările mai vechi s-au bazat pe acest lucru. că aproximativ 25% din toate companiile și peste 50% din companiile mari din țările din vestul UE utilizează testele de personalitate ca parte a testării aptitudinilor . Potrivit unui studiu realizat de Universitatea de Științe Aplicate din Zurich în 2005 , valoarea pentru toate companiile din Elveția a fost de aproximativ 33%. Astfel de proceduri sunt utilizate în principal pentru funcții de conducere. Potrivit studiului realizat de Universitatea din Zurich, cele mai importante trei criterii pe care specialiștii în resurse umane le aplică procedurilor de selecție sunt validitatea, economia și acceptarea. Cu toate acestea, majoritatea testelor de personalitate nu îndeplinesc cerințele pe care profesioniștii în resurse umane le impun procedurilor de selecție. În plus, de obicei nu sunt fundamentate științific (adică valabile și fiabile). De asemenea, ele nu se bazează adesea pe o teorie recunoscută științific. Principalele criterii științifice pentru evaluarea acestor procese sunt:

  • Context teoretic
  • Soliditatea științifică
  • Standardele existente (populația de referință utilizată) și
  • Respectarea profilului cerințelor

Mai multe dintre procedurile utilizate frecvent în Elveția ( MBTI , profilul de personalitate DISG , Insights Discovery , Thomas System și Insights MDI ) se bazează pe tipologia personalității lui Carl Gustav Jung sau pe teoria „Emoțiilor oamenilor normali” de Marston , ambele dintre care aveau peste 80 de ani sunt vechi. Într-o declarație a asociației profesionale a psihologilor germani cu privire la opinia unui expert cu privire la Insights MDI, este clar că „teoria tipului conform CG Jung este considerată un„ model vechi fără dovezi empirice ”în cercurile specializate. Abordarea lui Marston este [...] menționată ca o „abordare tipologică fără cercetare empirică” ”. Recomandarea avizului cu privire la Insights MDI spune: „... se bazează pe modele teoretic depășite și nesiguri din punct de vedere științific. Sa , prin urmare , utilizarea în selecția de personal și de dezvoltare, instruire și formare trebuie să fie descurajat.“ IDU («instrument de poziție dominantă a creierului») , de asemenea , se bazează pe teorii învechite și face presupuneri incorecte. "16-PF", pe de altă parte, este considerat ca un "inventar de personalitate bazat științific care este utilizat în multe domenii - inclusiv în clinică și cercetare". Cu toate acestea, studiul menționat mai sus de Universitatea din Zurich nu recomandă niciuna dintre metode. Potrivit studiului, doar una dintre cele nouă metode cele mai utilizate pe scară largă examinate, PIB - ul , este considerată a fi actualizată și solidă din punct de vedere științific. Dar și aici, trebuie remarcat pentru ce a fost dezvoltat procesul și pentru ce nu: a fost special dezvoltat pentru a fi utilizat în viața profesională, dar are o utilizare limitată doar pentru analize potențiale din cauza lipsei unui model de măsurare .

Reglementări statutare

Austria

În Austria, ar fi necesar un acord de muncă pentru angajați ( secțiunea 96 , secțiunea 96a ArbVG), iar pentru companiile fără comitet de întreprindere ar fi necesar acordul angajatului. Solicitanții nu sunt protejați de Legea Constituției Muncii.

Forma scurtă a MMPI este necesară atunci când este depusă o cerere (privată) pentru documentele legii armelor ( Secțiunea 3 ( 2) Ordonanța de punere în aplicare a Actului 1 privind armele); de exemplu ca angajat al unui serviciu de securitate. Solicitanții care doresc să adere la forța de poliție trebuie să susțină și testul.

literatură

  • B. Andresen: HPI, inventarul personalității din Hamburg. În: W. Sarges, H. Wottawa (Hrsg.): Handbuch Wirtschaftsspsychologischer Testverfahren. Volumul 1: Instrumente psihologice personale. Pabst, Lengerich 2004, pp. 397-401.
  • D. Beckmann, E. Brähler, H.-E. Judecător: Testul de turnare (GT). Ediția a 4-a, extinsă și revizuită. cu o nouă standardizare în 1990. Huber, Berna 1991.
  • Rüdiger Hossiep : Măsurarea trăsăturilor de personalitate. În: H. Schuler, K. Sonntag (Hrsg.): Handbuch der Arbeits- und Organizationalpsychologie. Hogrefe, Göttingen 2007, pp. 450–458.
  • UP Kanning, H. Holling (Ed.): Manual de instrumente de diagnostic personal. Hogrefe, Göttingen 2002.
  • W. Sarges, H. Wottawa (Ed.): Manual de proceduri de testare psihologică economică. Volumul 1: Instrumente psihologice personale . Pabst, Lengerich 2004.
  • W. Seitz, A. Rausche: Chestionare de personalitate pentru copii între 9 și 14 ani (PFK 9-14). Manual. 4, revizuit. și ediția nou standardizată. Hogrefe, Göttingen 2003.

Vezi si

Dovezi individuale

  1. ↑ vezi Hossiep, 2007.
  2. ^ Sandra Schmid: Declarație privind testele de personalitate - un instrument de diagnostic personal în contextul selecției personalului . Zurich University of Applied Sciences 2006, accesat la 17 noiembrie 2013.
  3. ↑ a b c Albrecht Müllerschön : Testele de personalitate puse la încercare . Noiembrie 2006. (PDF) , accesat la 17 noiembrie 2013.
  4. ↑ Claudia Eckstaller, Erika Spieß, RM Woschée: Declarația Asociației Profesionale a Psihologilor Germani (BDP) asupra unei opinii a prof. Dr. Hunter prin Insights MDI . 2005. (PDF)