Încetarea din motive operaționale

O încetare din motive operaționale este dată dacă un angajator încetează o relație de muncă, deoarece nu poate continua să angajeze angajatul în companie din cauza cerințelor operaționale. Motivul rezilierii aparține angajatorului . El nu poate sau nu vrea să-și continue afacerea cu forța de muncă anterioară. El ia o decizie antreprenorială care duce la pierderea locurilor de muncă.

În domeniul de aplicare a Legii privind protecția ocupării forței de muncă (KSchG) în Germania, relația de muncă în conformitate cu secțiunea 1 KSchG poate fi reziliată numai din motive operaționale, dacă cerința de angajare pentru unul sau mai mulți angajați în zona prestată anterior de responsabilitatea încetează să mai existe și angajatul nu este continuat să fie angajat într-un alt loc de muncă vacant. Dacă sunt afectați mai mulți angajați comparabili, angajatorul trebuie să selecteze, de asemenea, angajații pe care dorește să îi concilieze în conformitate cu anumite criterii sociale (selecție socială). El trebuie să țină cont suficient de vechimea în serviciu, vârsta, posibilele obligații de întreținere și orice handicap grav al angajatului. La cererea angajatului, angajatorul trebuie să ofere angajatului motivele care au condus la selecția socială efectuată.

Conform jurisprudenței Curții Federale a Muncii, legalitatea concedierii operaționale este măsurată pe un test în trei etape:

1. existența unei decizii comerciale care duce la pierderea unuia sau mai multor locuri de muncă,
2. Motive care împiedică angajatul să continue să lucreze în această companie, așa-numita lipsă de alte oportunități de angajare,
3. implementarea corectă a selecției sociale.

Decizie de afaceri

Decizia antreprenorială este actul de voință al antreprenorului, adică decizia sa organizațională, care precede încetarea și duce la pierderea unuia sau mai multor locuri de muncă. Decizia antreprenorială a angajatorului se poate baza atât pe cauze interne, cât și externe.

Motive interne

Există motive interne în cazul în care angajatorul decide să ia o măsură organizațională bazată pe o decizie de afaceri cauzată de evoluții economice sau tehnice sau considerente fiscale, a căror implementare operațională elimină necesitatea ca unul sau mai mulți angajați să continue să fie angajați. În acest caz, circumstanțele externe sunt doar motivul deciziei antreprenoriale a angajatorului. Acestea includ, de exemplu, măsuri de raționalizare, cum ar fi fuzionarea departamentelor, creșterea densității muncii, redefinirea profilului cerințelor pentru un loc de muncă stabilit, transferul sarcinilor de muncă de la angajați la profesioniști independenți, conversia, restricționarea sau mutarea producției.

Motive externe

Cauzele externe trebuie înțelese ca circumstanțe independente de organizație și conducere, care au o legătură specifică cu compania și care au un impact asupra condițiilor de muncă, cum ar fi scăderea comenzilor sau vânzărilor, lipsa materiilor prime sau a energiei, anularea fondurilor terților și reducerea locurilor de muncă în gospodărie. Deși Curtea Federală a Muncii menține diferențierea între circumstanțele externe și cele interne, astfel de cazuri sunt rareori întâlnite în practica instanței de muncă. Acest lucru se datorează faptului că factorii externi sunt de obicei prezentați doar ca o motivație pentru decizia antreprenorială și, ca să spunem așa, implică circumstanțe interne. Ca și în cazul motivelor interne, factorii externi necesită întotdeauna o decizie antreprenorială de punere în aplicare prin care angajatorul adaptează situația ocupării forței de muncă la situația comenzii („decizia de ajustare”). Oportunitățile de angajare nu dispar automat din motive din afara companiei.

Nicio altă oportunitate de angajare

Încetarea din motive operaționale este nejustificată social și, prin urmare, este ineficientă dacă angajatul în cauză poate continua să fie angajat într-un alt loc de muncă vacant în aceeași companie. Obligația de a continua să lucreze în locuri de muncă vacante nu este doar legată de companie, cum ar fi selecția socială, ci se extinde la întreaga companie. O obligație la nivel de grup de a continua angajarea există doar dacă o altă companie a grupului a acceptat în mod expres să asume angajatul sau dacă obligația de preluare rezultă direct din contractul de muncă. Locurile de muncă vacante în momentul încetării sunt vacante. În cazul în care angajatorul poate prevedea cu suficientă certitudine că un alt loc de muncă ocupat va fi disponibil până la expirarea perioadei de preaviz, acest alt loc de muncă va fi, de asemenea, considerat vacant.

Angajarea continuă trebuie, de asemenea, să aibă prioritate dacă este posibilă numai după ce angajatul a fost instruit într-un post vacant, posibil după o recalificare rezonabilă sau o măsură de formare suplimentară care urmează să fie oferită angajatului.

Selecția socială

Selecția socială este un termen din dreptul muncii german . Conform secțiunii 1 (3) KSchG, o concediere este, de asemenea, considerată ilegală din punct de vedere social și, prin urmare, ineficientă dacă există motive operaționale urgente pentru o concediere, dar angajatorul nu a luat în considerare aspectele sociale sau nu a luat în considerare suficient la selectarea angajații să fie concediați. Prin urmare, necesitatea de a face o selecție socială presupune în general aplicabilitatea Legii privind protecția concedierii și este necesară doar în cazul concedierilor operaționale.

Selecția socială trebuie să acopere întreaga companie, nu doar departamentul în care s-a pierdut locul de muncă. Examinarea dvs. are loc în contextul următoarelor etape: determinarea angajaților comparabili, decizia de selecție, eliminarea angajaților individuali.

Determinarea grupului de angajați comparabili

Toți angajații care se schimbă reciproc la același nivel de ierarhie a companiei (așa-numita „comparabilitate orizontală”) trebuie să fie incluși, adică toți cei care ar putea fi transferați în funcție de caracteristicile legate de locul de muncă și în conformitate cu dispozițiile contractuale individuale în cadrul legii managementului . Ar trebui să se verifice dacă angajatul al cărui loc de muncă a încetat să mai existe poate fi transferat unilateral la un alt loc de muncă de către angajator pentru (eventual, după o scurtă perioadă de instruire) să preia rolul angajatului angajat acolo. O importanță deosebită este aici rezerva rezervărilor de relocare a contractelor de muncă; cu cât acestea sunt mai largi, cu atât este mai extins grupul de angajați care urmează să fie inclus în selecția socială. Angajatorii nu sunt adesea conștienți de această interacțiune atunci când elaborează contracte de muncă.

Decizia de selecție

Conform aspectelor enumerate în cele din urmă în lege, trebuie identificat apoi angajatul comparabil care ar fi cel mai puțin afectat de o concediere. Acest angajat „cel mai puternic din punct de vedere social” urmează să fie concediat. De la 1 ianuarie 2004, trebuie luate în considerare doar următoarele criterii (așa-numitele criterii sociale):

1. Durata serviciului cu compania
2. Vârstă
3. Obligații de întreținere
4. Invaliditate severă

În companiile în care un lucrări de consiliu a fost ales , iar părțile societății au convenit asupra așa-numitelor linii directoare de selecție ( a se vedea secțiunea 95 din Works Constituție Act ), dispozițiile acestor orientări trebuie să fie luate în considerare. În acest caz, selecția socială poate fi verificată doar pentru „defecte grave” în procesul de protecție a concedierii. Selecția socială este foarte greșită doar dacă criteriile de selecție legală nu au fost luate deloc ca bază sau dacă aspectele individuale au fost ponderate într-o disproporție vizibilă între ele.

Eliminarea angajaților individuali din selecția socială

Este posibil să eliminați angajații individuali din selecția socială. De exemplu, atunci când selectează angajații, angajatorul îi poate exclude pe cei a căror angajare continuă este „în interesul operațional legitim” (așa-numita clauză a furnizorului de servicii, Secțiunea 1 (3) teza 2 KSchG). Cu toate acestea, pentru a justifica un astfel de interes, angajatorul nu se poate baza doar pe faptul că angajatul este, de exemplu, mai puțin susceptibil de boală decât altul, de exemplu.

Conform noii redactări a legii, însă, „menținerea structurii personalului companiei” poate reprezenta un interes comercial legitim. Dacă instanțele muncii interpretează această dispoziție pe larg, aceasta devalorizează activele sociale ale multor angajați (în special mai în vârstă) pe care i-au dobândit prin vârsta și anii de serviciu. Apoi, angajatorul poate păstra noi angajați mai tineri și poate revoca angajații mai vechi pe termen lung. Domeniul de aplicare al acestui nou regulament, care este în vigoare de la 1 ianuarie 2004 și care fusese deja introdus temporar în formă aproape identică sub guvernul Kohl , nu a fost încă suficient clarificat de jurisprudență.

Posibilitatea reintrodusă a unei „reconcilieri a intereselor cu o listă de nume” are un efect similar. Aici, angajatorul și comitetul de întreprindere convin asupra încetării angajaților. Examinarea selecției sociale este, de asemenea, în aceste cazuri, similară cu orientarea de selecție, limitată la „defecte grave”, iar cerințele privind sarcina prezentării și a dovezilor se înrăutățesc în detrimentul angajatului.

Protecția împotriva concedierii în întreprinderile mici și în cazul agențiilor de angajare temporară

Există caracteristici speciale în întreprinderile mici și agențiile de angajare temporară.

Mici afaceri

Demiterea Legea privind protecția se aplică numai în întreprinderi cu mai mult de 10 angajați (pentru angajații a căror relație de muncă a început înainte de 31 decembrie 2003, se aplică mai mult de cinci angajați). Din acest motiv, o selecție socială de tipul descris mai sus trebuie făcută numai după depășirea acestor limite. Cu toate acestea, în unele cazuri excepționale, Curtea Federală a Muncii a afirmat o „selecție socială în întreprinderile mici”. Cu toate acestea, aceste decizii au vizat doar cazurile în care interesele sociale reciproce și nivelul minim de considerație socială au fost încălcate în mod flagrant. Conform acestei jurisprudențe, nu există nicio obligație fundamentală de a efectua o selecție socială în întreprinderile mici.

Lucrători temporari (agenții de ocupare a forței de muncă)

Principiile selecției sociale se aplică și în cazul încetării lucrătorilor din companiile care închiriază lucrători către alte companii. Selecția socială trebuie efectuată pe o bază operațională. În cazul angajării temporare, compania este cea a creditorului. Lucrătorii temporari angajați rămân membri ai companiei împrumutătorului chiar și în perioada de muncă cu împrumutatul. Creditorul poate fi nevoit să schimbe un angajat cu unul dintre ceilalți angajați care sunt mai puțin demni din punct de vedere social de protecție. De regulă, el nu poate pleda că nu trebuie să facă o selecție socială, deoarece angajatorul își rezervă dreptul de a lua o decizie finală cu privire la angajatul care ar trebui angajat cu el. Compania de leasing poate fi nevoită să facă selecția socială înainte de a trimite profilurile angajaților săi către alte companii atunci când ocupă posturile vacante. În acest caz, trebuie să trimită debitorilor profilurile candidaților mai protejați social.

Vezi si

• Protecția împotriva concedierii

literatură

• Thomas Dieterich și colab. (Ed.): Erfurt Commentary on Law Law , ediția a XI-a, München 2010, editor: CH Beck, ISBN 978-3-406-60876-6
• Martin Henssler, Heinz Josef Willemsen, Heinz-Jürgen Kalb: Comentariul dreptului muncii , ediția a II-a, editura Otto Schmidt, Köln 2006, ISBN 3-504-42658-6
• Wilfried Berkowsky: "Concedierea operațională luând în considerare legea de constituire a lucrărilor și procedura instanței de muncă, precum și procedura instanței de muncă, ISBN 978-3-406-54934-2
• Eugen Stahlhacke, Ulrich Preis și alții (Ed.): „Încetarea și protecția împotriva concedierii în relația de muncă”, ediția a 10-a, München 2010, editor: CHBeck.
• Gerhard Etzel și colab. (Ed.): „KR: Comentariu comunitar la Legea privind protecția concedierii și alte dispoziții privind protecția împotriva concedierii”, editor: Luchterhand (Hermann); 10 ediția 2012

Dovezi individuale

1. ↑ A se vedea BAG 18 mai 2006 AP nr. 7 la secțiunea 9 AÜG cu referințe suplimentare.
2. ↑ BAG NZA 2009, 312; SAC NZA 2006, 266; Gilberg NZA 2003, 818.
3. ↑ BAG NZA 2003, 850.
4. ^ BAG 16 decembrie 2010 DB 2011, 879; 10 iulie 2008 AP nr. 181 până la § 1 KSchG 1969 Rezilierea din motive operaționale = NZA 2009, 312; 21 septembrie 2006 AP nr. 130 până la § 2 KSchG 1969 = NZA 2007, 431; 2 februarie 2006 AP nr. 46 la § 611 BGB Church Service.
5. ↑ Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, ediția a 13-a, para. 5.
6. ↑ Berkowsky, Re. Kü § 5 Rn. 91 și urm.; HK-KSchG / Dorndorf Rn. 856; KR / Griebeling Rn. 516 f., Citat din Ascheid / Preis / Schmidt, Kündigungsrecht, ediția a IV-a 2012, paragraful 474.
7. ↑ Ascheid / price / Schmidt, dreptul de reziliere, ediția a IV-a 2012, §, 474th
8. ↑ A se vedea KR / Griebeling Rn. 518.
9. ↑ (Zepter DB 1999, 474; cf. și Rommé / Pauker NZA-RR 2000, 281, care consideră, prin urmare, această distincție ca fiind de prisos de la hotărârile BAG din 17 iunie 1999 (nr. 465), citate din Ascheid / Preis / Schmidt, dreptul de reziliere, ediția a IV-a 2012, paragraful 476).
10. ↑ BAG 18 octombrie 2012 DB 2013, 586 = NZI 2013, 151.
11. ^ BAG 29 martie 1990 - 2 AZR 369/89, NZA 91, 181.
12. ↑ BAG 5 iunie 2008 - 2 AZR 107/07; SAC 21 aprilie 2005 - 2 AZR 132/04, NZA 05, 1289.
13. ↑ Al doilea Senat al Curții Federale a Muncii într-o hotărâre din 31 mai 2007 (BAG Az: 2 AZR 306/06)
14. ^ Hotărârea BAG din 21 februarie 2001 AZ: 2 AZR 15/00.
15. ↑ Curtea Federală a Muncii, hotărârea din 20 iunie 2013 - 2 AZR 271/12.
16. ↑ Curtea Federală a Muncii, hotărârea din 20 iunie 2013, 2 AZR 271/12, punctul 19.
17. ↑ Tribunalul Muncii din Lübeck, hotărârea din 4 septembrie 2013; Az. 5 Ca 1244/13; Deciziile dreptului muncii 04/2013, p. 167.