Constituția lucrărilor

Date de bază
Titlu:	Actul constitutiv al lucrărilor
Abreviere:	BetrVG, BetrVG 1972, BetrVG 1952
Tip:	Lege federala
Domeniu de aplicare:	Republica Federala Germana
Problemă juridică:	Dreptul muncii
Referințe :	801-7
Versiune originală de la:	11 octombrie 1952 ( Monitorul Federal de Drept I p. 681 )
Eficace pe:	14 noiembrie 1952
Anunț nou de la:	25 septembrie 2001 ( Monitorul Federal de Drept I p. 2518 )
Ultima revizuire din:	15 ianuarie 1972 ( Monitorul Federal de Drept I p. 13 )
Intrarea în vigoare a noii versiuni pe:	19 ianuarie 1972
Ultima modificare de:	Art. 1 G din 14 iunie 2021 ( Monitorul Federal al Legii 2021 I p. 1762 )
Data intrării în vigoare a ultimei modificări:	18 iunie 2021 (Art. 6 G din 14 iunie 2021)
GESTA :	G035
Weblink:	Text complet
Vă rugăm să rețineți nota privind versiunea legală aplicabilă .

Constituția lucrărilor este ordinea fundamentală a cooperării angajatorilor și a activității de advocacy selectate de lucrători . În Germania, se bazează pe Actul constitutiv al lucrărilor (BetrVG) . Pentru reprezentarea angajaților în serviciul public, consultați secțiunea Reprezentarea angajaților .

Istoria constituției lucrărilor în Germania

Comitetele și consiliile muncitorilor s- au format pentru prima dată în mod voluntar la mijlocul secolului al XIX-lea . Primul comitet muncitoresc, care a reprezentat o reprezentare serioasă a lucrătorilor, se întoarce la proprietarul companiei săsești de tipărire calico, Carl Degenkolb , care, împreună cu alți patru antreprenori tipografici calico, a înființat comitete muncitoare și un consiliu mixt al fabricii ales pentru cele patru fabrici din Eilenburg în 1850. Degenkolb apăruse deja în primul parlament german în 1848 ca susținător al unui proiect de lege pentru înființarea comitetelor muncitorilor în fabricile germane. Producătorul de blinduri din Berlin și cofondatorul Societății pentru Reforma Socială , Heinrich Freese , le-a acordat lucrătorilor săi drepturi extinse în „fabrica sa constituțională” cu comitetul muncitorilor format în 1884.

Parlamentul statului bavarez a emis primul regulament legal pentru formarea comitetelor muncitorilor în 1900 pentru minele de pe teritoriul său. După ce guvernul prusian nu a reușit să formeze comitete de muncitori voluntari, așa cum se recomandă în modificarea legii miniere din 1892 din cauza ignoranței industriașilor din Ruhr, a adoptat reglementări statutare în 1905 pentru introducerea obligatorie a comitetelor muncitorilor în zona minieră a cărbunelui prusian, care după două greve majore (1889, 1905) cu cele de tip război civil au încercat să pacifice disputele printr-o „politică muncitoare de reconciliere”. În timpul primului război mondial , legea serviciului auxiliar patriotic din 2 decembrie 1916 a apărut pentru prima dată într-un regulament legal general privind formarea comitetelor muncitorilor în toate companiile din industriile legate de război cu peste 50 de angajați. Această lege prevedea, de asemenea, că lucrătorii puteau fi recrutați pentru producția de război. Acest lucru a dus, printre altele, la faptul că muncitorii activi erau desemnați să lucreze în caz de greve. Deși sindicatele au aprobat această lege, ea a fost controversată în mișcarea muncitorească.

Mișcarea revoluționară a consiliului din 1918 a pus problema reprezentării companiilor pe ordinea de zi după sfârșitul războiului. Președinții revoluționari au dominat consiliile muncitorești, care au apărut pentru prima dată în grevele de masă din 1917 și 1918. Împotriva acestei tendințe a fost adoptată legea comitetului de întreprindere, legată de instituirea comitetelor muncitorilor, care „conținea cuvântul„ consilii ”doar ca o concesie” către mișcarea consiliului. Un studiu publicat în 1926 cu privire la comitetele de întreprindere din Republica Weimar a ajuns la concluzia că „doar o restă slabă din ideea inițială a consiliului” fusese implementată în legea comitetului de întreprindere. După cum era de așteptat, protagoniștii mișcării consiliului s-au opus puternic legii. În timpul celei de-a doua lecturi a avut loc o demonstrație sângeroasă în fața Reichstagului .

În Constituția de la Weimar din 1919, au fost constituite pentru prima dată consilii muncitoare. Prin Legea comitetului de întreprindere din 4 februarie 1920, care reglementa o reprezentare aleasă a intereselor angajaților din zona socială și personală, au fost reglementate codeterminarea și drepturile și obligațiile comitetului de întreprindere . După preluarea puterii de către naziști, legea comitetului de întreprindere a fost abrogată și înlocuită de Legea privind ordinea de muncă din 20 ianuarie 1934 înlocuită de Constituția lucrărilor în baza „ principiului liderului a fost dispus”.

Această lege a fost abrogată după 1945 prin actele nr. 40 și 56 ale Consiliului de control ; Legea nr. 22 a Consiliului de control (Legea comitetului de întreprindere ) din 10 aprilie 1946 a adoptat dispoziții-cadru privind o constituție a întreprinderilor, care au fost inițial completate și completate de o serie de legi de stat.

La 14 noiembrie 1952 a intrat în vigoare Legea Constituției întreprinderilor , care, în tradiția Legii comitetului de întreprindere de la Weimar, reglementează drepturi extinse de informare, consultare și codeterminare ale comitetului de întreprindere și prevede „cooperarea de încredere” între conducerea companiei și comitetul de întreprindere. De asemenea, conținea reglementări privind codeterminarea corporativă în consiliul de supraveghere al corporațiilor din afara industriei cărbunelui și oțelului; acestea (§ § 76  și urm. BetrVG 1952) au fost valabile până la 30 iunie 2004. De la 1 iulie 2004, acestea au fost înregistrate într-o lege separată de participare a terților .

În 1972, Legea privind constituția lucrărilor a fost modificată fundamental. Legea a intrat în vigoare în această versiune la 18 ianuarie 1972. De atunci, legea a fost revizuită și adaptată în numeroase puncte, cel mai recent cu modificarea din 27 iulie 2001. În special, formarea comitetelor de întreprindere în întreprinderile mici a fost ușurată. Cererea repetată de eliminare a regulamentului de grup conform lucrătorilor și angajaților din BetrVG a fost, de asemenea, implementată. Crearea unui sistem de cote este văzută ca o reglementare suplimentară. La alegerea comitetului de întreprindere, libertatea de alegere a angajaților este restricționată de faptul că sexului minorității i se atribuie un număr minim de locuri în comitet, în funcție de o anumită cheie.

Organizarea constituției lucrărilor

Condiția prealabilă și implementarea alegerii comitetului de întreprindere

Conform articolului 1 BetrVG, un comitet de întreprinderi este ales în companii dacă compania angajează de obicei cel puțin cinci angajați permanenți cu drept de vot, dintre care trei trebuie să fie eligibili. Depinde de angajații sau de un sindicat reprezentat în companie să ia inițiativa de a alege un comitet de întreprindere. Angajatorul nu este nici îndreptățit, nici obligat să inițieze o alegere a comitetului de întreprindere. Dacă nu este ales nici un comitet de întreprindere, acesta rămâne - în ciuda formulării legii ( ... sunt ... aleși. ) - fără sancțiuni. Potrivit comitetului de instituții IAB, există doar un comitet de întreprindere sau un consiliu de personal în aproximativ 27% din unitățile din Germania.

Alegerea comitetului de întreprindere este organizată de un comitet electoral, care este stabilit de comitetul de întreprinderi înainte de sfârșitul mandatului său. Se poate selecta o persoană sau se poate selecta o listă . Fiecare angajat al companiei care a împlinit vârsta de 16 ani (până la 17 iunie 2021: 18 ani) poate vota, inclusiv lucrătorii temporari dacă sunt angajați în companie mai mult de trei luni ( secțiunea 7 BetrVG ). Poate fi ales oricine are dreptul la vot și care a fost în companie de mai mult de șase luni în ziua alegerilor. Un aviz electoral, care reglementează formalitățile alegerilor, lista electorală și termenele pentru depunerea candidaturilor, este emis de comitetul electoral. O alegere poate avea loc numai după ce avizul de alegeri a fost activat timp de șase săptămâni.

Dacă nu există comitet de întreprindere, comisia electorală poate fi numită de comitetul general de întreprindere sau de comitetul de întreprinderi al grupului , dacă există o astfel de instituție. În caz contrar, consiliul electoral este ales la o ședință electorală a angajaților. O astfel de ședință poate - fără alte cerințe - să fie convocată de trei angajați cu drept de vot sau de un sindicat care este reprezentat în companie.

O procedură electorală simplificată a fost în vigoare de la modificarea din 2001 în companiile cu până la 50 de angajați. Aici se poate face alegerea în termen de două săptămâni. Dacă consiliul electoral și angajatorul sunt de acord, o astfel de procedură poate fi utilizată și în companiile care angajează până la 100 de persoane.

Alegerile comitetului de întreprindere au loc la fiecare patru ani, întotdeauna între 1 martie și 31 mai. În unele cazuri, noi alegeri pot avea loc și în afara acestei perioade (de exemplu la companiile care nu au un comitet de întreprindere și dacă comitetul de întreprindere demisionează).

Legea privind constituția lucrărilor nu se aplică administrațiilor și companiilor guvernului federal, statelor, municipalităților și altor corporații , instituții și fundații de drept public . Acolo se aplică Legea reprezentării personalului .

Organizarea comitetului de întreprindere

Mandatul comitetului de întreprindere este de patru ani. Mărimea comitetului de întreprindere depinde de numărul de angajați din companie care au dreptul la vot. Toți angajații care sunt angajați în mod regulat în momentul alegerilor și care au împlinit vârsta de 18 ani au dreptul la vot; Lucrătorii temporari au voie să voteze din 2001 dacă sunt angajați în companie pentru mai mult de 3 luni. Comitetul de întreprindere există în conformitate cu § 9 BetrVG pentru companiile cu:

• 5-20 de angajați cu drept de vot: de la 1 persoană
• 21-50 de angajați cu drept de vot: de la 3 membri
• 51 la 100 de angajați cu drept de vot: de la 5 membri
• 101 - 200 de angajați: de la 7 membri
• 201 la 400 de angajați: de la 9 membri
• 401 până la 700 de angajați: de la 11 membri
• 701 la 1000 de angajați: de la 13 membri
• 1001 până la 1500 de angajați: de la 15 membri
• 1501 până la 2000 de angajați: de la 17 membri
• etc. în trepte de 500, încă 2 până la fiecare
• 4501 până la 5000 de angajați: de la 29 de membri
• 5001 la 6000 de angajați: de la 31 de membri
• 6001 la 7000 de angajați: de la 33 de membri
• 7.001 până la 9.000 de angajați: de la 35 de membri

În companiile cu mai mulți angajați, numărul membrilor crește în 3000 de pași cu 2.

Componența comitetului de întreprindere trebuie să fie egală ( secțiunea 15 BetrVG). Sexul minoritar în companie trebuie să fie reprezentat în comitetul de întreprinderi proporțional cu ponderea sa numerică în companie, dacă comitetul de întreprinderi are cel puțin trei membri.

Un președinte sau, dacă nu poate face acest lucru, adjunctul său reprezintă comitetul de întreprindere. Acesta trebuie ales în prima ședință a comitetului de întreprindere. Angajatorul trebuie să suporte costurile lucrărilor comitetului de întreprindere; Printre altele, el trebuie să plătească cursuri de formare pentru membrii comitetului de întreprindere, dacă este necesar. Membrii comitetului de întreprindere trebuie să aibă, de asemenea, posibilitatea de a-și îndeplini atribuțiile în comitetul de întreprinderi în timpul programului lor de lucru obișnuit, prin timp liber. De la modificarea din 2001, unul sau mai mulți membri ai comitetului de întreprindere trebuie să fie complet scutiți de munca în companii cu mai mult de 200 (anterior 300 sau mai mulți) angajați ( secțiunea 38 BetrVG). Spre deosebire de jurisprudența anterioară, atunci când se calculează forța de muncă conform legii constituționale a lucrărilor, lucrătorii temporari , care pot avea, de asemenea, dreptul de vot, trebuie să fie numărați, chiar dacă nu sunt angajați ai companiei angajatoare.

Bazele activităților comitetului de întreprindere

Comitetul de întreprindere este un organism colectiv care își ia deciziile cu vot majoritar. Președintele reprezintă comitetul de întreprindere în cadrul rezoluțiilor adoptate. Comitetului de întreprindere îi este interzis să participe la politica de partid; Cu toate acestea, membrii comitetului de întreprindere nu au restricții în activitățile lor pentru unirea lor. În Germania, comitetul de întreprindere (spre deosebire de alte țări) nu este reprezentarea sindicală în companie, ci formal independent de sindicate. Cu toate acestea, conform secțiunii 2 (1) BetrVG, ar trebui să coopereze cu sindicatele reprezentate în companie. Comitetul de întreprindere trebuie să reprezinte interesele tuturor angajaților din companie, indiferent dacă aparțin unui sindicat. Comitetul de întreprindere nu este competent din punct de vedere juridic.

Legea ( § 2 BetrVG) obligă comitetul de întreprindere și angajatorul să lucreze împreună într-un spirit de încredere. Membrii comitetului de întreprindere sunt, de asemenea, obligați să păstreze confidențialitatea în măsura în care angajatorul îi informează despre secretele companiei sau de afaceri sau află despre datele personale confidențiale ale angajaților; Dacă această obligație de confidențialitate nu este respectată, membrii comitetului de întreprindere pot fi considerați responsabili penal.

Membrii comitetului de întreprindere sunt protejați de concedieri obișnuite . În acest sens , vă bucurați de o protecție specială împotriva concedierii , care este întreruptă numai atunci când compania sau departamentul se închide. Concedierile extraordinare și transferurile forțate către o altă companie, care ar putea duce la pierderea biroului comitetului de întreprindere, sunt eficiente numai în conformitate cu articolul 103 BetrVG dacă comitetul de întreprindere este de acord sau dacă acest consimțământ este înlocuit cu o hotărâre corespunzătoare a instanței muncii.

Relația juridică dintre angajator și comitetul de întreprindere

Principiul cooperării de încredere

BetrVG obligă angajatorul și comitetul de întreprindere sau membrii individuali ai comitetului de întreprindere să lucreze împreună într-un mod încrezător ( secțiunea 2 (1) BetrVG). Cooperarea între angajator și comitetul de întreprindere ar trebui să aibă loc în „onestitate și deschidere” reciproce. În plus, această dispoziție obligă părțile la companie să manifeste considerație reciprocă și să acționeze în conformitate cu legea.

Această dispoziție este așa-numita „ clauză generală ”, o normă juridică pe care legiuitorul a formulat-o în mod deliberat în mod general, pe de o parte pentru a defini un principiu și, pe de altă parte, pentru a crea un regulament general pentru un număr mare de conflicte imprevizibile. . Principiul cooperării de încredere este specificat în unele prevederi ale BetrVG. Cu toate acestea, formează și o bază independentă pentru creanțe - în special pentru cazurile care nu sunt acoperite de dispozițiile individuale ale BetrVG.

Regulamentul nu omite să recunoască faptul că comitetul de întreprindere și angajatorul urmăresc interese diferite. Dimpotrivă, principiul cooperării de încredere necesită de fapt interese diferite din partea angajatorului și a comitetului de întreprindere. Cerința nu contrazice obligația comitetului de întreprindere de a epuiza toate mijloacele legale de care dispune în interesul angajaților pe care îi reprezintă. Curtea Constituțională Federală a spus odată:

Dacă comitetele de întreprindere își exercită poziția juridică în mod consecvent, extensiv și posibil pe baza ideilor dezvoltate de sindicate, atunci acestea nu încalcă normele constituționale sau prevederile BetrVG. Angajatorul trebuie să accepte acest lucru indiferent dacă acesta îi aduce un avantaj din punctul său de vedere sau dacă este îndreptat împotriva intereselor sale. Prevederile BetrVG servesc la echilibrarea adecvată a conflictului de interese preexistent dintre angajator și angajat, precum și grupul de interese corporative. Ei iau în considerare faptul că angajatorul - indiferent de forma organizațională a companiei - are nevoie de cooperarea angajaților pentru a crea valoare și a atinge scopul companiei.

Obligația de pace

Conform secțiunii 74 (2) BetrVG, măsurile de acțiune industrială între comitetul de întreprindere și angajator nu sunt permise. Grevele și blocajele sunt rezervate părților la contractul colectiv și nu trebuie utilizate ca mijloc de presiune pentru disputa dintre părțile din companie. Este de la sine înțeles că angajatorii și membrii comitetului de întreprindere nu sunt împiedicați să desfășoare dispute industriale ca parte a apartenenței lor la asociații patronale sau sindicate . În plus, angajatorul individual poate întreprinde acțiuni industriale în cadrul litigiilor de negociere colectivă (cf. § 2 Paragraful 1 TVG ). Cu toate acestea, acest lucru se aplică numai litigiilor privind încheierea sau conținutul contractelor colective și nu litigiilor legate de probleme interne.

Interzicerea afectării proceselor de muncă sau a păcii operaționale

Conform secțiunii 74 (2) BetrVG, angajatorii și comitetele de întreprindere trebuie să se abțină în continuare de la activități care afectează fluxul de muncă sau liniștea companiei.

Conform articolului 119 BetrVG, angajatorul nu poate împiedica alegerile și activitatea comitetului de întreprindere. Acesta nu poate nici să favorizeze, nici să discrimineze membrii comitetului de întreprindere din cauza activității lor. Angajatorul este obligat să pună în aplicare acordurile de lucrări încheiate cu comitetul de întreprindere din companie.

Drepturile de participare ale comitetului de întreprindere

Legea Constituției întreprinderilor prevede drepturile de participare ale comitetului de întreprindere în diverse chestiuni.

În principiu, următorul sistem poate fi determinat pentru conținutul drepturilor de participare:

• În probleme sociale (cf. § 87 BetrVG), d. H. ori de câte ori tipul muncii efectuate nu este afectat direct, ci mai degrabă angajatul ca individ, se oferă o participare „puternică”. Când vine vorba de decizii sociale, comitetul de întreprindere este la egalitate cu angajatorul; poate ajuta la formarea deciziilor.
• În chestiuni de personal precum recrutarea sau concedierile, comitetul de întreprindere are dreptul de a refuza aprobarea măsurilor (în cazul recrutării, regrupării, regrupării sau transferului) sau dreptul de a obiecta (în cazul concedierilor). O opțiune de proiectare nu este disponibilă aici.
• În materie economică, comitetul de întreprindere se limitează la dreptul la informație exercitat în mod regulat de către comitetul economic . Comitetului de întreprindere i se interzice legal să influențeze direct deciziile economice ale antreprenorului.

În ceea ce privește sfera drepturilor de participare, se poate face o distincție de bază între

• Drepturile de informare , simplul drept al comitetului de întreprindere de a fi informat;
• Drepturi consultative , dreptul comitetului de întreprindere de a discuta anumite probleme cu angajatorul;
• dreptul la obiect , dreptul de a lucrărilor Consiliului de a se opune unei concedieri intenționat , fără a fi capabil să - l împiedice;
• Drepturi de a refuza consimțământul pentru măsuri de personal
• drepturi de co-determinare (reale) , dreptul de a contribui la formarea deciziilor.

Drepturi de informare

Comitetul de întreprindere își poate exercita în mod sensibil drepturile în temeiul Legii Constituției întreprinderilor numai dacă este complet informat. Prin urmare, Legea privind constituția întreprinderilor plasează comitetul de întreprinderi cu cunoștințele sale despre toate aspectele operaționale (cu câteva excepții) la același nivel cu angajatorul. Chiar și secretele companiei sau ale afacerilor trebuie comunicate comitetului de întreprindere.

Nu este necesar un motiv specific pentru ca comitetul de întreprindere să solicite informații. Din reglementarea generală a dreptului la informație din secțiunea 80 (2) BetrVG, rezultă mai degrabă că comitetul de întreprindere „în orice moment”, i. H. documentele trebuie puse la dispoziție chiar și fără un motiv specific, cu condiția ca acestea să fie necesare pentru lucrul adecvat al comitetului de întreprindere.

Dreptul comitetului de întreprindere de a obține informațiile solicitate poate fi în cele din urmă pus în aplicare în instanță. Dacă angajatorul refuză în mod repetat să transmită informații, poate fi obligat în mod legal să facă acest lucru prin secțiunea 23 (3) BetrVG.

În plus, încălcarea obligației de informare de către angajator în anumite cazuri constituie o infracțiune administrativă care poate fi pedepsită cu o amendă de până la 10.000 EUR, § 121 BetrVG.

Cele mai importante drepturi de informare ale comitetului de întreprinderi sunt prezentate pe scurt mai jos:

Drepturi individuale de informare

informație	paragraf	conţinut
Date despre angajați	Secțiunea 80 (2) BetrVG	Comitetul de întreprindere are dreptul să obțină de la angajator toate datele despre angajații companiei, în măsura în care acestea sunt disponibile angajatorului. Aceasta include în special date privind vârsta, durata serviciului, obligațiile de întreținere , programul de lucru , dizabilități severe , sarcina sau originea angajaților.
Sănătate și siguranță la locul de muncă, protecția mediului	Secțiunea 89 BetrVG, Secțiunea 6 ArbSchG	Comitetul de întreprinderi trebuie să fie informat cu privire la toate aspectele legate de siguranța muncii și de protecție împotriva accidentelor , precum și de protecția mediului . Implicarea prescrisă a comitetului de întreprindere poate fi exercitată într-un mod semnificativ numai dacă comitetul de întreprinderi a fost complet informat în prealabil. Comitetul de întreprinderi trebuie să fie informat cu privire la cerințele și ordinele autorităților responsabile cu privire la siguranța muncii, prevenirea accidentelor și protecția împotriva accidentelor de muncă ( secțiunea 89 (2) teza 2 BetrVG). Documentația cerută de secțiunea 6 din Legea privind securitatea și sănătatea în muncă trebuie să fie pusă la dispoziția comitetului de întreprindere. În plus, membrii comitetului de întreprindere numiți de comitetul de întreprinderi trebuie să participe la întâlnirile cu ofițerii de siguranță . Comitetului de întreprindere trebuie să i se acorde procesele-verbale de examinări, inspecții și ședințe, cu condiția să fi luat parte la măsurile relevante.
Proiectarea locului de muncă, modificări structurale, sisteme tehnice	Secțiunea 90 (1) BetrVG, Secțiunea 6 ArbSchG	Angajatorul trebuie să informeze comitetul de întreprinderi cu privire la planificarea locurilor de muncă (în ceea ce privește proiectarea acestora) și să îi furnizeze documentele necesare ( secțiunea 90 (1) nr. 4 BetrVG). Angajatorul trebuie să informeze comitetul de întreprindere cu privire la toate clădirile noi, transformările sau extinderile din companie în etapa de planificare și să îi furnizeze documentele necesare ( secțiunea 90 (1) nr. 1 BetrVG). Angajatorul trebuie să informeze comitetul de întreprinderi cu privire la planificarea sistemelor tehnice și să îi furnizeze documentele necesare, inclusiv documentația cerută de Legea securității și sănătății în muncă (evaluarea riscurilor, măsuri de protecție, verificări ale eficacității) ( secțiunea 90 (1) nr. 2 BetrVG)
Proceduri de lucru, fluxuri de lucru	Secțiunea 90 Paragraful 1 Nr. 3 BetrVG ArbSchG, în special Secțiunea 3 , Secțiunea 5 , Secțiunea 6 , Secțiunea 7	Angajatorul trebuie să informeze comitetul de întreprindere despre planificarea proceselor de lucru și a proceselor de lucru și să îi furnizeze documentele necesare. În exercitarea datoriei sale de a monitoriza respectarea dispozițiilor de protecție, comitetul de întreprinderi poate, pe baza Legii securității și sănătății în muncă, să solicite evaluări ale riscurilor pentru sănătate pentru procesele de lucru și planificarea proiectelor și să monitorizeze punerea în aplicare a măsurilor preventive și a controalelor de eficacitate pentru a evita boli fizice și psihice. Baza pentru aceasta poate fi acordurile companiei privind securitatea muncii.
Gestionarea reclamațiilor angajaților	Secțiunea 85 (3) BetrVG	În cazul în care un angajat a reclamat comitetul de întreprindere și comitetul de întreprinderi a considerat că plângerea este justificată și a transmis-o angajatorului, angajatorul trebuie să informeze comitetul de întreprinderi cu privire la modul de soluționare a plângerii.
Formare profesională	Secțiunea 96 (1) BetrVG; Secțiunea 97 (1) BetrVG; Secțiunea 98 (2) BetrVG	La cererea comitetului de întreprindere, angajatorul trebuie să stabilească nevoile de formare profesională ale angajaților din companie și să informeze comitetul de întreprindere ( secțiunea 96 (1) teza 2 BetrVG). În plus, comitetul de întreprinderi trebuie să fie informat cu privire la înființarea și echiparea facilităților în cadrul companiei pentru formare profesională , introducerea măsurilor de formare profesională în cadrul companiei și participarea la măsurile externe de formare profesională ( secțiunea 97 (1) BetrVG). Oricine urmează sau desfășoară formare profesională în cadrul companiei sau externă are, de asemenea, dreptul la informații ( secțiunea 98 (2) BetrVG). Se aplică aici că drepturile de informare ale comitetului de întreprindere nu se limitează la formarea profesională, ci se referă la fiecare formă de formare profesională în cadrul companiei.
Secretele comerciale sau de afaceri	Secțiunea 80 (1) BetrVG; Secțiunea 79 BetrVG	Informațiile care fac obiectul confidențialității nu pot fi reținute de la comitetul de întreprindere cu referire la obligația de confidențialitate sau de protecție a datelor, după cum se poate vedea din § 79 BetrVG: Din faptul că comitetul de întreprinderi este obligat să păstreze confidențialitatea, se poate concluziona că are drept fundamental la astfel de informații - în măsura în care acestea sunt necesare pentru buna funcționare a comitetului de întreprindere.
Modificări operaționale	Secțiunea 111 BetrVG	Angajatorul trebuie să informeze comitetul de întreprinderi din companiile cu în general mai mult de 20 de angajați cu drept de vot cu privire la modificările planificate ale companiei. Modificările operaționale includ, de exemplu, restricționarea sau închiderea întregii companii sau a părților esențiale ale companiei, relocări, fuziuni sau diviziuni ale companiei, modificări fundamentale ale organizației companiei, scopul operațional sau facilitățile operaționale și introducerea fundamental noi metode de lucru și procese de fabricație
Salarii brute și salarii	Secțiunea 80 (2) teza 2 BetrVG	Comitetul de întreprindere are dreptul de a inspecta listele salariale și salariale brute ( secțiunea 80 (2) teza 2 BetrVG). Cu toate acestea, acest drept este limitat la o inspecție. Comitetul de întreprindere nu are dreptul să primească copii ale acestor liste. Cu toate acestea, comitetul de întreprindere poate face notițe din liste.
Recrutare , clasificare	Secțiunea 99 (1) BetrVG	Comitetul de întreprindere trebuie să fie informat în prealabil cu privire la orice angajare în companie intenționată de angajator. Documentele de aplicare ale tuturor solicitanților, precum și toate rezultatele testelor, rezultatele examinărilor medicale, rezultatele unui centru de evaluare etc. trebuie să i se prezinte. Angajatorul trebuie să explice efectele angajării asupra altor angajați. Angajatorul trebuie, de asemenea, să informeze comitetul de întreprindere cu privire la clasificarea intenționată înainte de angajare. Angajatorul trebuie să informeze comitetul de întreprindere cu privire la orice regrupare intenționată, i. H. notifică modificarea clasificărilor anterioare colective sau de companie ale unui angajat. Comitetul de întreprindere trebuie, de asemenea, să fie informat cu privire la angajarea sau schimbarea personalului unui personal de conducere ( secțiunea 105 BetrVG)
reziliere	Secțiunea 102 (1) BetrVG	Angajatorul trebuie să informeze comitetul de întreprindere înainte de orice concediere. Obligația de informare include informații despre persoana angajatului care urmează să fie concediat, vârsta sa, durata angajării sale în companie, obligațiile sale de întreținere, dizabilitatea sa gravă, motivul rezilierii, tipul încetării, perioada de preaviz aplicabilă .
Angajați temporari	Secțiunea 14 (3) AÜG	Înainte de a angaja un lucrător temporar, comitetul de întreprinderi trebuie să fie informat și implicat de compania de leasing în conformitate cu secțiunea 99 din BetrVG. În plus, comitetului de întreprindere trebuie să i se furnizeze dovezi ale existenței și expirării licenței de împrumutător pentru angajare temporară comercială.
Planificarea personalului	Secțiunea 92 (1) BetrVG	Angajatorul trebuie să informeze comitetul de întreprinderi în timp util și cuprinzător cu privire la planificarea personalului , în special cu privire la cerințele de personal actuale și viitoare, precum și măsurile de personal rezultate și măsurile de formare profesională pe baza documentelor.
Chestiuni sociale	Secțiunea 87 (1) BetrVG	Ca parte a dreptului de codeterminare conform articolului 87 BetrVG, angajatorul trebuie să informeze comitetul de întreprinderi în mod cuprinzător cu privire la toate aspectele reglementate în articolul 87 alineatul 1 BetrVG, astfel încât comitetul de întreprinderi să primească același nivel de informații ca și angajatorul.
Subcontractanți , lucrători independenți , antreprenori , freelanceri	Secțiunea 80 (2) teza 1 BetrVG	În ceea ce privește încadrarea în muncă a unor persoane sau grupuri de persoane care nu se află într-o relație de muncă cu angajatorul, comitetul de întreprindere are dreptul la informare
Prevenirea accidentelor, securitatea muncii	Secțiunea 9 (2) ArbSichG	De Medicii de companie și specialiști de securitate a muncii trebuie să informeze consiliul de lucrări cu privire la importanta securitatea muncii și prevenirea accidentelor probleme . În plus, aceștia trebuie să informeze comitetul de întreprindere despre conținutul unei propuneri de măsuri legate de muncă sau de siguranță pe care le fac angajatorului.
Transfer	Secțiunea 99 (1) BetrVG	Angajatorul trebuie să informeze comitetul de întreprindere înainte de orice transfer planificat al unui angajat. Angajatul trebuie numit și trebuie explicate efectele transferului asupra altor angajați.
Măsură preliminară a personalului	Secțiunea 100 (2) teza 1 BetrVG	În cazul în care angajatorul efectuează o angajare, clasificare, regrupare sau transfer provizoriu, trebuie să informeze imediat comitetul de întreprindere cu privire la aceasta.

Surse de informare

În principiu, angajatorul este obligat să informeze comitetul de întreprindere. În plus, BetrVG oferă alte surse de informații pentru comitetul de întreprindere:

• Angajații companiei: Conform secțiunii 80 (1) nr. 1 BetrVG, comitetul de întreprindere trebuie să se asigure că sunt respectate toate dispozițiile legale care se aplică în favoarea angajaților. Acest lucru conferă comitetului de întreprindere dreptul de a efectua inspecții de șantier în orice moment și de a pune întrebări asupra angajaților individuali.
• Consultant: În conformitate cu § 111 Clauza 2 BetrVG, comitetul de întreprindere poate apela la un consultant pentru a ajuta la schimbările operaționale planificate în companii cu peste 300 de angajați. Comitetul de întreprindere decide implicarea prin rezoluție; nu este necesară permisiunea angajatorului. Cu toate acestea, angajatorul trebuie să fie informat despre implicare.
• Avocați: dacă un avocat trebuie să acționeze doar cu titlu consultativ, este considerat expert în sensul secțiunii 80 (3) BetrVG, cu rezultatul că mai întâi trebuie încheiat un acord mai detaliat cu angajatorul cu privire la implicarea acestuia. Dacă un avocat este însărcinat să desfășoare sau să evite procedurile legale, nu este necesar un acord sau permisiunea angajatorului. Angajatorul trebuie să suporte costurile în conformitate cu secțiunea 40 (1) BetrVG.
• Angajați cu cunoștințe: conform secțiunii 80, paragraful 2, clauza 3 din Legea comitetului de întreprindere, angajatorul trebuie să ofere comitetului de întreprinderi angajați competenți ca persoane de informare, în măsura în care acest lucru este necesar pentru buna funcționare a comitetului de întreprindere. Prin urmare, comitetul de întreprindere poate folosi și cunoștințele de specialitate ale angajaților din companie ca sursă de informații.
• Experți: Conform secțiunii 80 (3) BetrVG, comitetul de întreprindere poate apela la experți (externi), dacă acest lucru este necesar pentru îndeplinirea corectă a sarcinilor sale, după un acord mai detaliat cu angajatorul. Cu toate acestea, comitetul de întreprindere trebuie să fie de acord cu angajatorul cu privire la necesitatea și persoana expertului. Fundalul este costurile experților. Prin urmare, comitetul de întreprindere poate consulta un expert „gratuit” fără acordul angajatorului sau îl poate invita la o ședință.
• Comitetul economic: Conform articolului 108 Abs. 4 BetrVG, comitetul economic trebuie să raporteze imediat și complet comitetului de întreprindere despre fiecare ședință.

Alte drepturi de informare

Membrilor comitetului individual de întreprindere li se acordă dreptul de a inspecta în orice moment documentele comitetului de întreprindere și ale comitetelor acestuia în secțiunea 34 (3) din Legea comitetului de întreprindere. Această prevedere se aplică numai relației interne dintre membrii comitetului de întreprindere individual și organul sau comitetele comitetului de întreprindere.

În sfârșit, BetrVG prevede informare, sugestie și reclamații drepturilor angajaților individuali în secțiunile 81 la 86a BetrVG, care sunt de fapt atribuite dreptul contractelor de muncă și se aplică , de asemenea , în cazul în care nu există nici un consiliu lucrează în companie.

Drepturi consultative

În materie economică, i. H. În ceea ce privește divizarea, fuzionarea sau închiderea unor companii sau părți ale unor companii, locația, tipul, domeniul de aplicare al companiei, organizarea activităților companiei, introducerea de noi tehnologii etc., angajatorul decide în general singur , fără ca comitetul de întreprinderi să aibă vreo influență directă.

Datorită cerinței unei cooperări de încredere, secțiunea 2 (1) BetrVG, comitetul de întreprinderi presupune că aceste decizii antreprenoriale nu sunt definitive înainte de a fi discutate cu comitetul de întreprindere. Angajatorul „ideal” în sensul BetrVG este, prin urmare, întotdeauna gata să asculte argumentele comitetului de întreprindere și să permită comitetului de întreprindere să influențeze planificarea acestuia.

În acest scop, comitetul de întreprinderi trebuie mai întâi să fie informat cu privire la planificarea companiei. În cazurile prevăzute de lege, angajatorul trebuie, de asemenea, să discute planificarea sa cu comitetul de întreprindere după ce a fost informat. Dacă planificarea reprezintă o schimbare a companiei în sensul secțiunii 111 BetrVG, angajatorul trebuie să negocieze, de asemenea, o reconciliere a intereselor cu comitetul de întreprindere - totuși, comitetul de întreprindere nu poate impune o reconciliere a intereselor.

Dreptul comitetului de întreprindere de a discuta astfel de întrebări cu angajatorul este oferit, printre altele, în următoarele cazuri:

• Planificarea clădirilor noi, conversii și extinderi, producție, camere administrative și alte camere operaționale, secțiunea 90 (2) BetrVG;
• Planificarea sistemelor tehnice, secțiunea 90 (2) BetrVG;
• Planificarea proceselor de lucru și a fluxurilor de lucru, secțiunea 90 (2) BetrVG;
• Planificarea locurilor de muncă, § 90 Abs. 2 BetrVG;
• Planificarea personalului, secțiunea 92 (1) teza 2 BetrVG;
• Promovarea ocupării forței de muncă și securitatea locului de muncă, secțiunea 92a, paragraful 2, teza 1, BetrVG;
• Formare profesională pentru angajați, secțiunea 96 (1) teza 2 BetrVG;
• Instituții de formare profesională în cadrul companiei, introducerea de măsuri de formare profesională în cadrul companiei, participarea la măsuri de formare profesională externă, secțiunea 97 (1) BetrVG;
• Modificări operaționale, § 111 teză 1 BetrVG.

În cazul în care angajatorul își încalcă în mod repetat obligația de a discuta aceste probleme cu comitetul de întreprindere, comitetul de întreprinderi își poate exercita dreptul la consiliere într-o instanță de procedură în conformitate cu secțiunea 23 (3) BetrVG.

Dreptul de a obiecta la reziliere

Tratamentul concedierilor planificate de către comitetul de întreprindere în conformitate cu secțiunea 102 BetrVG este similar cu drepturile de consultanță. Angajatorul trebuie să audieze comitetul de întreprindere înainte de anunțarea concedierii planificate; comitetul de întreprinderi își poate exprima opinia fără a putea împiedica imediat anunțarea concedierii.

Cu toate acestea, în cazul unei obiecții formale și în timp util de către consiliul de lucrări pentru demiterea ordinare în conformitate cu secțiunea 102 (3) BetrVG, salariatul concediat va avea dreptul să continue ocuparea forței de muncă la nivel juridic individual în cazul în care angajatul depune o acțiune de protecție împotriva concediere. Conform secțiunii 102 (5) din BetrVG, acesta trebuie să continue să fie angajat în condiții contractuale neschimbate până când procesul de protecție a concedierii a fost încheiat legal.

În acest fel, dreptul de opoziție al comitetului de întreprindere permite indirect indirect suspendarea consecințelor rezilierii pentru o perioadă limitată de timp, ceea ce îl deosebește de drepturile consultative.

Implicarea comitetului de întreprindere în cazul concedierilor este structurată după cum urmează:

Obligațiile de notificare ale angajatorului

Angajatorul trebuie să consulte comitetul de întreprindere înainte de a anunța orice concediere. Obligația de a fi ascultat se aplică oricărui tip de reziliere, inclusiv rezilierilor extraordinare sau rezilierilor în perioada de probă. Legea prevede în mod clar: „Un aviz de reziliere emis fără audierea comitetului de întreprindere este ineficient”, secțiunea 102 (1) teza 3 BetrVG. Cu toate acestea, în absența unei audieri a comitetului de întreprindere, angajatul revocat trebuie totuși să afirme ineficiența rezilierii într-o perioadă de 3 săptămâni, § 4 KSchG . După expirarea perioadei de trei săptămâni, încetarea inițial ineficientă este, de asemenea, considerată ca fiind legală de la început, Secțiunea 7 KSchG.

Angajatorul trebuie să furnizeze comitetului de întreprindere toate informațiile necesare cu privire la încetarea prevăzută. Acestea includ, de exemplu:

• Date personale ale angajatului;
• Tipul de reziliere (extraordinar / obișnuit; comportamental, personal sau operațional);
• Motivele rezilierii;
• Perioada de preaviz;
• Data încetării;
• Informații specifice suplimentare în funcție de tipul rezilierii (de exemplu: selecție socială în cazul concedierilor din motive operaționale).

Dacă angajatorul informează comitetul de întreprinderi în mod incorect sau incomplet, acest lucru nu duce întotdeauna la ineficiența audierii. În cazuri individuale, depinde dacă informațiile lipsă sau incorecte sunt adecvate pentru a influența luarea deciziilor comitetului de întreprindere.

Reacția comitetului de întreprindere

îngrijorări

Comitetul de întreprindere poate exprima inițial în scris îngrijorările cu privire la încetarea ordinară sau extraordinară. În cazul rezilierii extraordinare, preocupările trebuie primite de către angajator imediat, cel târziu în termen de trei zile, în cazul rezilierii obișnuite în termen de o săptămână, secțiunea 102 (2) BetrVG. Exprimarea îngrijorărilor nu declanșează dreptul descris la continuarea angajării . De asemenea, comitetul de întreprindere poate rămâne tăcut. Apoi, după expirarea termenului, se consideră că a fost dat consimțământul pentru reziliere. Legea nu prevede acordul expres.

Contradicţie

Comitetul de întreprindere poate obiecta și la concedierea obișnuită în conformitate cu secțiunea 102 (3) BetrVG. Legea nu prevede o obiecție la încetarea extraordinară. Obiecția trebuie formulată în detaliu și trebuie să se refere la cel puțin unul dintre cele cinci motive pentru obiecție enumerate în secțiunea 102 (3) din BetrVG. Dacă se formulează o obiecție din alte motive, nu există nicio obiecție adecvată în sensul paragrafului 3. În practică, se dovedește a fi problematic, de exemplu, a obiecta la o încetare legată de comportament. Motivele obiecției vizează practic concedierile doar din motive operaționale . Cu toate acestea, în multe cazuri individuale de reziliere din cauza comportamentului sau motive personale, este posibil să se utilizeze unul dintre motive.

De îndată ce angajatorul a primit avizul comitetului de întreprindere sau a expirat termenul, angajatorul poate notifica rezilierea. Procesul de audiere este astfel încheiat.

Consecință juridică

În cazul în care comitetul de întreprinderi s-a opus în scris la o încetare obișnuită în termen, angajatul poate, dacă depune o acțiune de protecție împotriva concedierii în termen de trei săptămâni de la primirea notificării de reziliere, să ceară continuarea angajării sale până la sfârșitul concedierii procedura de protecție, secțiunea 102 (5) BetrVG. Angajatul trebuie să își afirme în mod expres dreptul la continuarea angajării. În cazul în care angajatorul nu respectă cererea angajatului de continuare a angajării, aceasta poate fi pusă în aplicare în instanță.

Angajatorul poate scăpa de obligația de a continua să lucreze solicitând instanței de judecată printr-o ordonanță de eliberare de această obligație, secțiunea 102 (5) teza 2 BetrVG, sau prin acordul cu angajatul pentru a-și continua salariul. în cazul unei scutiri de obligația de a lucra. Cu toate acestea, în ultimul caz, angajatorul are dreptul la rambursare dacă rezilierea este considerată efectivă de către instanță.

Drepturi de refuz al consimțământului

Drepturile comitetului de întreprindere de a refuza consimțământul se caracterizează prin faptul că comitetul de întreprinderi poate împiedica realizarea măsurii refuzând să-și dea acordul. Dreptul de a refuza consimțământul este, de asemenea, cunoscut sub numele de „dreptul de veto”. Astfel, aceste drepturi diferă de simplele drepturi de consultare sau dreptul de obiecție prin faptul că pot influența direct o măsură planificată de angajator. Acestea diferă de drepturile de codeterminare (reale) prin faptul că comitetul de întreprindere poate bloca măsura, dar nu poate ajuta la conturarea ei însăși.

Dreptul de a refuza consimțământul este prevăzut numai în secțiunea 99 (2) BetrVG. În plus, poziția juridică a comitetului de întreprindere în selectarea persoanelor cărora li se încredințează implementarea formării profesionale în cadrul companiei, secțiunea 98 (2) BetrVG, este comparabilă cu dreptul de a refuza consimțământul.

Participarea comitetului de întreprindere la măsuri individuale de personal

Legea acordă comitetului de întreprindere din secțiunea 99 (2) BetrVG dreptul de a refuza aprobarea măsurilor individuale. Se aplică următorul sistem:

cerințe

Participarea comitetului de întreprindere la măsurile individuale de personal necesită inițial ca cel puțin 20 de angajați care au dreptul la vot să fie angajați în mod regulat în companie. De asemenea, presupune că angajatorul are un

• Setare ,
• Clasificare ,
• Regrupare sau
• Transfer

planurile individuale ale angajaților.

Obligațiile de informare ale angajatorului

Înainte de a lua una dintre aceste măsuri, angajatorul trebuie să informeze comitetul de întreprindere cu privire la măsura planificată și efectele acesteia. Obligațiile de informare a angajatorului includ, de exemplu, informații despre:

• Tipul de angajare / durata angajării;
• Termen fix al unei relații de muncă ;
• Desfășurarea și durata detașării lucrătorilor temporari (cf. § 14 Paragraful 3 AÜG);
• Locația și durata programului de lucru ;
• Timpul acțiunii;
• Adecvarea profesională și personală a angajatului / solicitantului;
• Rezultatele unui chestionar de personal ;
• Rezultatele testelor de recrutare sau ale examenelor medicale ;
• Clasificare;
• Efecte asupra altor lucrători.

În cazul recrutării planificate, angajatorul trebuie să furnizeze comitetului de întreprindere documentele de aplicare ale tuturor solicitanților. Nu este suficient doar să furnizați documentele solicitantului pe care angajatorul intenționează să îl angajeze.

Dacă angajatorul încalcă aceste obligații de informare, aceasta constituie o infracțiune administrativă în sensul secțiunii 121 BetrVG, care poate fi pedepsită cu amendă .

Reacția comitetului de întreprindere

Comitetul de întreprindere poate aproba măsura planificată. Cu aprobarea comitetului de întreprindere, angajatorul poate efectua măsura planificată. De asemenea, comitetul de întreprindere poate rămâne tăcut. Dacă nu face o declarație în termen de o săptămână după ce a fost audiat de angajator, consimțământul său se consideră că a fost dat, secțiunea 99 (3) BetrVG. În cele din urmă, comitetul de întreprindere poate refuza aprobarea măsurii planificate în conformitate cu secțiunea 99 (2) BetrVG. Refuzul consimțământului trebuie făcut în scris, motivând motivele. Comitetul de întreprindere este limitat la motivele refuzului consimțământului în secțiunea 99 (2) nr. 1-6 din BetrVG. Legea nu prevede alte motive pentru refuzul consimțământului. Refuzul consimțământului trebuie efectuat în așa fel încât comitetul de întreprindere să explice în detaliu motivul pentru care consideră că este dat unul dintre cele șase motive pentru refuzul consimțământului. Nu este în niciun caz suficient să ne referim pur și simplu la temeiul juridic fără a explica de ce se aplică unul dintre motivele refuzului consimțământului.

Consecințe juridice

În cazul în care comitetul de întreprinderi refuză să-și dea consimțământul în timp util și în timp util, angajatorul nu poate efectua măsura planificată. Mai degrabă, el trebuie să se adreseze instanței de muncă pentru a înlocui aprobarea comitetului de întreprindere, secțiunea 99 (4) BetrVG.

Cu toate acestea, în practică, angajatorul va efectua în mod regulat măsuri preliminare de personal în conformitate cu secțiunea 100 BetrVG. El poate lua măsura înainte ca comitetul de întreprindere să-și dea avizul sau dacă comitetul de întreprinderi refuză să-și dea consimțământul dacă consideră că măsura este urgent necesară și informează angajatul în cauză în consecință. În acest caz, el trebuie să informeze comitetul de întreprindere cu privire la implementarea preliminară a măsurii. În cazul în care comitetul de întreprinderi contestă urgența, angajatorul trebuie să inițieze procedurile instanței de muncă în termen de trei zile pentru a înlocui consimțământul comitetului de întreprindere și a determina urgența, secțiunea 100 (2) BetrVG.

În cazul în care angajatorul încalcă aceste obligații, comitetul de întreprindere poate iniția procedurile instanței de muncă în conformitate cu secțiunea 101 BetrVG, cu care angajatorul este obligat să abroge măsura prin impunerea unei amenzi .

Drepturi de codeterminare

Codeterminarea în sens larg poate fi înțeleasă ca orice influență a comitetului de întreprindere asupra deciziilor antreprenoriale. Actul constitutiv al lucrărilor folosește termenul cel puțin în titlul la articolul 102 BetrVG (dreptul de obiecție) și în titlul la articolul 99 BetrVG (dreptul de a refuza consimțământul) în acest sens.

În sens restrâns, codeterminarea trebuie înțeleasă ca „co-creație”. Influența comitetului de întreprinderi asupra deciziilor antreprenoriale nu se limitează la o contradicție sau un refuz al consimțământului (dreptul de a spune „nu”), ci mai degrabă constă în conturarea activă a problemelor operaționale în cadrul cerințelor legale. În acest sens, termenul legii este folosit, de exemplu, în fraza introductivă a secțiunii 87 (1) BetrVG.

Caracteristicile participării

Pe baza unei definiții restrânse a codeterminării, codeterminarea comitetului de întreprindere se caracterizează prin următoarele caracteristici:

• Dezvoltarea propriilor sugestii ale comitetului de întreprindere: În negocierile cu angajatorul, comitetul de întreprindere nu se limitează la acceptarea sau respingerea ideilor angajatorului. Mai degrabă, el este capabil să dezvolte, să exprime și, dacă este necesar, să aplice idei complet diferite, independente.
• Dreptul de inițiativă : Comitetul de întreprindere nu trebuie să se bazeze pe angajator pentru a reglementa un domeniu specific. El poate propune un regulament (nou) în orice moment și poate negocia cu angajatorul.
• Teoria condiției prealabile pentru eficacitate: Conform acestui principiu dezvoltat de jurisprudență, instrucțiunile de la angajator în chestiuni care fac obiectul codeterminării sunt irelevante și nu trebuie urmate de angajați în cazul în care un drept de co-determinare existent al comitetului de întreprindere nu are a fost observat.
• Acord obligatoriu: Problemele care fac obiectul codeterminării sunt supuse obligării de a ajunge la un acord. Angajatorul și comitetul de întreprindere trebuie să negocieze - dacă este necesar într-un comitet de arbitraj - până când se ajunge la un acord.

Cerințe pentru participare

Dreptul de codeterminare al comitetului de întreprindere este inițial limitat de reglementările legale și de negociere colectivă existente. Problemele care sunt reglementate în mod concludent de lege sau convenții colective nu pot fi co-determinate de comitetul de întreprindere. Cu toate acestea, angajatorul este obligat și de aceste reglementări finale, astfel încât un regulament al companiei este complet exclus. Exemplele includ: interzicerea fumatului lângă pompa de benzină la o benzinărie sau monitorizarea tehnică de către tahograful legal solicitat în camion.

Codeterminarea comitetului de întreprindere este limitată de o altă normă din BetrVG: Conform secțiunii 77 (3) BetrVG, salariile sau alte condiții de muncă care sunt sau sunt de regulă reglementate în contractul colectiv nu pot face obiectul unui contract de muncă. De ani de zile a existat o dispută între jurisprudență și literatura cu privire la dreptul muncii cu privire la faptul dacă regulamentul din secțiunea 77 (3) BetrVG exclude participarea la chestiuni comune de negociere colectivă prin încheierea unui acord de muncă, adică și în domeniul problemelor din secțiunea 87 (1) BetrVG (așa-numita „teorie cu două bariere”) sau dacă secțiunea 77 (3) BetrVG a fost înlocuită de secțiunea 87 (1) ca norma mai specifică și, prin urmare, nu poate fi aplicată, cu rezultatul că comitetul de întreprindere are dreptul de codeterminare chiar și în cazul reglementărilor standard de negociere colectivă (așa-numita „teorie a priorității”). Jurisprudența urmează teoria prioritară, astfel încât consideră că reglementările cu privire la chestiuni de negociere colectivă obișnuite sunt permise atâta timp cât nu este încheiat un contract de muncă între angajator și comitetul de întreprindere. Sindicatele, asociațiile patronale, dar și marea majoritate a literaturii în domeniul dreptului muncii, critică faptul că în acest fel este posibil într-o anumită măsură ca părțile din întreprindere să reglementeze lucrurile care sunt de obicei rezervate partidelor de negociere colectivă, adică asociațiile patronale și sindicatele. Literatura de drept a muncii, pe de altă parte, susține teoria celor două bariere, potrivit căreia dreptul comisiei de întreprindere de codeterminare este, de asemenea, exclus pentru reglementările standard de negociere colectivă. Jurisprudența respinge această teorie în principal cu considerații sistematice: Conform formulării, secțiunea 77 (3) BetrVG se referă doar la acordurile societății , astfel încât dreptul de codeterminare nu este exclus atât timp cât nu este exercitat sub forma un acord de companie.

În practică, se aplică faptul că reglementările cu privire la problemele obișnuite de negociere colectivă sunt posibile și pot fi făcute, de exemplu, ca așa-numitul „acord de reglementare”. În cazul unui proces, instanțele muncii vor urma instrucțiunile Curții Federale a Muncii în caz de îndoială.

Dacă o reglementare legală nu este concludentă, aceasta poate fi reglementată în conformitate cu principiul favorabilității (a se vedea secțiunea 4 (3) TVG, care se aplică și relației dintre lege și contractul de muncă) prin codeterminare printr-un contract de muncă . Același lucru se aplică în cazul în care un contract colectiv permite în mod expres anumite reglementări de a fi făcute de către părțile societății (așa-numita clauză de deschidere colectivă).

Excepții de la codeterminare există doar în cazul unor situații de urgență reale. Aceasta nu include necesitățile operaționale, ci doar situațiile cu adevărat excepționale, cum ar fi incendii, explozii de conducte de apă sau amenințări existențiale similare pentru companie.

Aplicarea codeterminării

În principiu, angajatorul și comitetul de întreprinderi ar trebui să convină asupra unei reglementări a chestiunilor care fac obiectul codeterminării. Dacă un acord nu reușește, angajatorul sau comitetul de întreprindere pot apela un organism de arbitraj , care apoi ia o decizie obligatorie, secțiunea 87 (2) BetrVG.

Dacă angajatorul nu respectă dreptul de codecizie al comitetului de întreprindere, comitetul de întreprindere poate preveni acest lucru prin proceduri judiciare în conformitate cu secțiunea 23 (3) BetrVG dacă nerespectarea dreptului de codeterminare este o încălcare gravă a obligației de către angajator . În plus, există o ordonanță specială din partea comitetului de întreprindere în materie socială ( secțiunea 87 BetrVG), indiferent de cât de gravă este încălcarea obligației din partea angajatorului, care poate fi pusă în aplicare printr-o muncă generală procedura de luare a deciziilor judecătorești, în caz de urgență și prin intermediul unei ordonanțe temporare .

În plus, litigiile cu privire la existența sau inexistența dreptului de codeterminare sau la domeniul său de aplicare pot fi clarificate de instanța de muncă într-o așa-numită procedură de pronunțare a hotărârii preliminare. Comitetul de întreprinderi ar trebui să consulte în mod regulat un avocat pentru a-și executa cererile în instanță.

Obiecte de participare

Cele mai importante drepturi de codeterminare există în chestiuni sociale, Secțiunea 87 BetrVG. Acestea se caracterizează prin faptul că nu se referă direct la modul în care se desfășoară munca, ci mai degrabă întrebările care apar atunci când se desfășoară lucrarea. În plus, există și alte drepturi de codeterminare legate de problemele individuale legate de structurarea problemelor operaționale.

Participarea la afaceri sociale

În § 87 alin.1 WCA un catalog final al chestiunilor enumerate în care consiliul are un cuvânt de spus.

Punctul 1 : Întrebări despre organizarea companiei și comportamentul angajaților.

Conform nr. 1, toate instrucțiunile care nu sunt legate de muncă de la angajator sunt supuse codeterminării. Acest lucru se aplică, de exemplu, codurilor vestimentare, interdicțiilor de fumat sau de alcool, reglementărilor parcărilor, dar și obligației de a utiliza sistemul de înregistrare a timpului la intrarea în companie, de a vorbi cu oamenii când se întorc de la boală sau de a fi în condițiile lor. .

Clauza 2 : Începerea și sfârșitul programului zilnic de lucru, inclusiv pauzele și distribuirea programului de lucru în zilele individuale ale săptămânii.

Conform opiniei predominante, durata timpului săptămânal de lucru nu este supusă codeterminării comitetului de întreprindere. În conformitate cu clauza introductivă § 87 BetrVG, comitetul de întreprinderi are un drept cuprinzător de codeterminare în stabilirea următoarelor aspecte, cu condiția să nu existe un regulament statutar sau convenție colectivă:

• program flexibil de lucru ,
• Introducerea sau reducerea muncii în schimburi ,
• Pregătirea listelor de serviciu ,
• Stabilirea și aranjarea serviciului de gardă ,
• Introducerea serviciului de gardă ,
• Telelucrare , timp de funcționare a computerului,
• Ture de program de lucru,
• Introducerea, proiectarea, schimbarea sau eliminarea oricăror modele de timp de lucru.

Programul de lucru al lucrătorilor temporari din compania angajatoare este, de asemenea, supus co-determinării . Întrucât acești oameni acționează ca angajații companiei, aceștia sunt acoperiți de codeterminarea comitetului de întreprindere.

Potrivit clauzei 2, comitetul de întreprindere poate avea un cuvânt de spus în ceea ce privește programul de lucru, precum și locația și durata pauzelor. Întrebarea dacă pauzele trebuie plătite este liberă de codeterminare. Comitetul de întreprindere nu poate aplica niciodată reglementări care pun o sarcină financiară directă asupra angajatorului. În măsura în care Legea de închidere a magazinelor este încă în vigoare, aceasta nu constituie o reglementare legală care să blocheze participarea: Legea de închidere a magazinelor reglementează cât timp poate fi deschis un magazin cu amănuntul, dar nu cât timp lucrează angajații aici. Prin urmare, este încă posibil să avem un cuvânt de spus la sfârșitul orelor de lucru zilnice din comerțul cu amănuntul.

Clauza 3 : Reducerea temporară sau prelungirea programului normal de lucru.

Aranjarea orelor suplimentare sau a muncii de scurtă durată este pe deplin supusă codeterminării.

Clauza 4 : Ora, locul și tipul plății salariilor.

Acest drept de codeterminare era important atunci când salariile erau încă plătite săptămânal în pachetul de plată . Cel mult, este încă important astăzi în contextul unei taxe suplimentare pentru administrarea contului, care poate fi solicitată și convenită în cadrul codeterminării.

Punctul 5 : Lista principiilor generale de sărbători și programul sărbătorilor, precum și stabilirea momentului sărbătorii, dacă nu se ajunge la un acord între angajator și angajații implicați.

Conform Clauzei 5, toate reglementările de vacanță sunt supuse codeciziunii. Întrebarea când și cât concediu trebuie solicitat, când trebuie aprobat, cum sunt soluționate litigiile este supusă codeterminării. În plus, comitetul de întreprindere poate interveni în mod arbitrar dacă angajații se ceartă cu angajatorul cu privire la momentul vacanței lor. Din cauza acestei întrebări, un comitet de arbitraj poate fi convocat în cazuri individuale .

Clauza 6 : Introducerea și utilizarea echipamentelor tehnice concepute pentru a monitoriza comportamentul sau performanța angajaților.

Monitorizarea angajaților de către echipamente tehnice este o chestiune firească în multe companii. Prelucrarea datelor face posibilă efectuarea unor anchete extinse cu ajutorul cărora datele angajaților pot fi înregistrate. Dreptul de codeterminare include introducerea și utilizarea tuturor echipamentelor tehnice de monitorizare. Prin urmare, angajatorul trebuie să încheie un acord corespunzător cu comitetul de întreprindere înainte de a instala o nouă tehnologie. Facilitățile tehnice în sensul clauzei 6 sunt, de exemplu: camere de luat vederi, sisteme de telefonie (cu care numerele de telefon pot fi înregistrate și salvate și care deschid în mod regulat posibilitatea ascultării), sisteme de calculatoare, sisteme de înregistrare a timpului etc. Obligația de a co-determina colectarea datelor, prelucrarea datelor și evaluarea datelor. Dacă una dintre aceste zone este realizată de facilități tehnice, întreaga problemă este supusă codeciziunii.

Secțiunea 7 : Reglementări privind prevenirea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale, precum și privind protecția sănătății în cadrul prevederilor legale sau al reglementărilor de prevenire a accidentelor .

Protecția legală împotriva accidentelor și a sănătății a fost extinsă atât de mult de la noua versiune a BetrVG din 1972, încât majoritatea drepturilor de participare și codeterminare ale comitetului de întreprindere rezultă deja din dispozițiile statutare speciale, Legea privind securitatea și sănătatea în muncă. Regulamentul din Clauza 7 este destinat să asigure o co-determinare extinsă a comitetului de întreprindere în aceste zone. Această opțiune de codeterminare are o importanță deosebită în punerea în aplicare concretă a prevederilor Legii securității și sănătății în muncă în companii.

Clauza 8 : Forma, proiectarea și gestionarea instituțiilor sociale, al căror scop este limitat la companie, companie sau grup.

Introducerea sau înființarea instituțiilor sociale este liberă de codeterminare, la fel ca și abolirea lor. Potrivit clauzei 8, comitetul de întreprindere nu poate obliga angajatorul să introducă, să înființeze sau să întrețină o facilitate socială. Cu toate acestea, de îndată ce există o astfel de instituție, dreptul de codecizie al comitetului de întreprinderi apare în același timp. Facilitățile sociale sunt, de exemplu, cantina, serviciul de transport până la cea mai apropiată gară, biletul de serviciu, dar și pensia companiei.

Secțiunea 9 : Alocarea și încetarea spațiilor de locuit care sunt închiriate angajaților cu privire la existența unei relații de muncă, precum și definiția generală a condițiilor de utilizare.

Potrivit clauzei 9, întreaga închiriere a unui angajat este supusă codeterminării dacă închiriază un așa-numit apartament de companie . Selecția angajaților cărora li se oferă o astfel de chirie este, de asemenea, supusă co-determinării. Pe de altă parte, prevederea de bază sau desființarea apartamentelor închiriate în fabrică este liberă de codeterminare.

Clauza 10 : Întrebări referitoare la salariile companiei, în special stabilirea principiilor salariale și introducerea și utilizarea de noi metode salariale și modificări ale acestora.

Conform clauzei 10, există un drept de codeterminare în chestiunea modului în care are loc de fapt remunerarea, adică dacă remunerația este plătită în funcție de programul de lucru, numărul de piese sau performanța. În plus, se înțelege ca obiect al acestui drept de codeterminare să se asigure „salarii corecte”.

Clauza 11 : Determinarea ratelor de lucru și a bonusurilor și a remunerației comparabile legate de performanță, inclusiv factori monetari.

Dacă are loc sau se introduce o remunerație legată de performanță, comitetul de întreprindere are dreptul la codeterminare atunci când decide ce servicii vor fi remunerate și în ce sumă.

Punctul 12 : Principiile schemei de sugestii ale companiei.

Conform Clauzei 12, există un drept de codeterminare atunci când se tratează sugestii de îmbunătățire din partea angajaților. În primul rând, trebuie respectate reglementările din Legea privind invenția angajaților. În plus, comitetul de întreprindere poate avea un cuvânt de spus în ceea ce privește cine decide când și în ce mod dacă o invenție angajată este preluată și remunerată. Valoarea remunerației nu este supusă codeciziunii.

Clauza 13 : Principii pentru implementarea muncii de grup; Munca în grup în sensul acestei prevederi există atunci când, în cadrul fluxului de lucru operațional, un grup de angajați îndeplinește în esență o sarcină generală care le-a fost atribuită pe propria răspundere.

Introducerea muncii în grup este o decizie antreprenorială și, prin urmare, lipsită de codeterminare. Dacă se desfășoară munca în grup, există dreptul de codeterminare în ceea ce privește munca în grup, obiectivele sale și responsabilitatea grupului pentru rezultatul muncii sale. Mai mult, comitetul de întreprindere are un cuvânt de spus în ceea ce privește dimensiunea și compoziția grupului. Există, de asemenea, obligația de a co-determina atunci când se structurează punerea în aplicare a Legii securității și sănătății la locul de muncă privind riscurile care necesită măsuri speciale de siguranță și metode de comunicare în cadrul grupului.

Participarea la alte probleme

Pe lângă aspectele sociale, conform BetrVG, următoarele aspecte sunt supuse participării comitetului de întreprindere:

• Eligibilitatea reclamației unui angajat: Conform secțiunii 85 (2) BetrVG, angajatorul și comitetul de întreprindere trebuie să convină dacă reclamația unui angajat este sau nu justificată. Întrebarea nu poate fi decisă unilateral de către angajator.
• Proiectare a muncii prietenoasă cu omul : Conform articolului 91 BetrVG, comitetul de întreprindere are dreptul de codeterminare dacă angajații sunt împovărați în mod deosebit de schimbările la locul de muncă, procesul de muncă sau mediul de lucru care, în mod evident, contravin concluziilor ergonomice stabilite cu privire la designul uman. de muncă. Codeterminarea se referă la punerea în aplicare a măsurilor adecvate pentru evitarea, reducerea sau compensarea sarcinii.
• Chestionare de personal / informații personale în contracte de muncă scrise: conform secțiunii 94 BetrVG, există dreptul de codeterminare în ceea ce privește conținutul chestionarelor de personal și selectarea informațiilor personale sub formă de contracte de muncă . Legea vorbește doar despre o cerință de consimțământ, dar având în vedere aplicabilitatea conținutului într-o comisie de arbitraj, există de fapt un drept de codeterminare. Comitetul de întreprindere poate ajuta la formarea chestionarelor și a contractelor de muncă.
• Liniile directoare de selecție: Conform secțiunii 95 (1) BetrVG, liniile directoare privind selecția personalului în cazul recrutării, transferurilor, regrupării și concedierilor pot fi co-determinate de comitetul de întreprindere. Cu toate acestea, legea prevede dreptul de inițiativă pentru comitetul de întreprinderi de a crea astfel de linii directoare în conformitate cu secțiunea 95 (2) BetrVG cu o forță de muncă de 500 sau mai mulți angajați în companie. Conceptul consimțământului este menționat și în secțiunea 95 din BetrVG; ​​totuși, faptul că conținutul liniilor directoare poate fi negociat și în organismul de conciliere înseamnă că există de fapt un drept de codeterminare.
• Introducerea măsurilor de formare profesională în cadrul companiei după schimbarea locului de muncă: Conform secțiunii 97 (2) BetrVG, comitetul de întreprindere poate avea un cuvânt de spus în introducerea măsurilor de formare profesională în cadrul companiei dacă sunt îndeplinite următoarele cerințe:

1. Angajatorul a planificat sau a implementat măsuri care conduc la o schimbare a activității de muncă a angajaților.
2. Cunoștințele și abilitățile profesionale ale angajaților nu mai sunt suficiente pentru a-și îndeplini sarcinile.

   Comitetul de întreprindere are, de asemenea, dreptul de inițiativă de a impune introducerea unor astfel de măsuri.

• Implementarea măsurilor de formare profesională în cadrul companiei, secțiunea 98 (1) BetrVG
• Selecția participanților la măsuri de formare profesională internă sau externă, secțiunea 98 (3) BetrVG
• Reconcilierea intereselor : Conform secțiunii 112 (1) BetrVG, comitetul de întreprindere are autoritatea de a încheia o reconciliere a intereselor. Cu toate acestea, reconcilierea intereselor nu poate fi pusă în aplicare în cadrul organismului de conciliere. Dacă negocierile privind reconcilierea intereselor eșuează, acest lucru nu poate fi pus în aplicare de către comitetul de întreprindere. În acest sens, se poate vorbi despre un drept similar cu codeterminarea.
• Plan social : la negocierea unui plan social conform § 112 BetrVG, comitetul de întreprindere are dreptul deplin de participare. Planul social este un acord de lucrări care poate fi pus în aplicare de către comitetul de întreprindere în comisia de arbitraj .

Afaceri economice

În companiile cu peste 100 de angajați, comitetul de întreprindere trebuie să înființeze un comitet economic în conformitate cu secțiunea 106 BetrVG . Angajatorul trebuie să informeze comitetul economic cu privire la aspectele economice ale companiei (situația financiară, situația producției și vânzărilor, proiectele de raționalizare etc.) prin prezentarea documentelor necesare și pentru a discuta despre acestea cu el. Documentele necesare includ informații despre potențialul achizitor și intențiile acestuia cu privire la activitățile viitoare ale companiei, precum și efectele rezultate în cazurile secțiunii 106 (3) nr. 9a BetrVG în cazul preluărilor companiei, astfel cum a fost modificat de Legea privind limitarea riscurilor angajaților; același lucru se aplică în cazul în care un proces de licitare se desfășoară înainte de preluarea companiei. În viitor, acest lucru se va aplica și companiilor în care nu există un comitet economic, printr-un drept de participare corespunzător pentru comitetul de întreprindere ( secțiunea 109a BetrVG).

În plus, comitetul de întreprindere trebuie să fie implicat în schimbări operaționale (închidere, relocare, schimbări organizaționale grave). În cazul unor astfel de schimbări operaționale, trebuie să se negocieze cu comitetul de întreprindere o reconciliere a intereselor și un plan social .

Reconcilierea intereselor este un acord cu care „dacă“, de „când“ și „cum“ a măsurii planificate sunt convenite între angajator și Consiliului (de exemplu fabrică: timpul de închidere a plantelor, continuarea parțială, etc. .). Comitetul de întreprindere nu poate obliga să se încheie o reconciliere a intereselor. Există un singur drept de negociere. Cu toate acestea, angajatorul trebuie să încerce să ajungă la un acord cu comitetul de întreprindere privind reconcilierea intereselor , până la punctul de apel (și eșec) al organului de conciliere. În cazul în care nu reușește să facă acest lucru, angajații individuali pot depune o cerere la instanța muncii pentru plata indemnizației de concediere dacă sunt concediați ca urmare a schimbării companiei sau suferă alte dezavantaje (compensarea dezavantajelor în conformitate cu secțiunea 113 BetrVG )

Planul social reglementează compensarea dezavantajelor economice asociate schimbării de companie. Acest lucru poate avea un conținut variat (de exemplu: servicii pentru șoferi, grădinița companiei, pregătire avansată), dar se referă în principal la plata plăților de concediere . În planul social, se adoptă tot mai multe reglementări privind înființarea așa-numitelor companii de ocupare a forței de muncă și de calificare , în care angajații ar trebui să treacă pentru a se califica acolo pentru piața primară a muncii.

A se vedea, de asemenea: Afaceri economice

Disputele între angajator și comitetul de întreprindere

În cazul unor dispute între angajator și comitetul de întreprindere, trebuie făcută o distincție dacă

• există o dispută, deoarece angajatorul și comitetul de întreprindere nu pot conveni asupra unei probleme de reglementare sau dacă sau nu
• există un litigiu deoarece angajatorul sau comitetul de întreprindere și-a încălcat obligațiile legale respective.

În general, se poate presupune că, în cazul unor litigii cu privire la o reglementare care urmează a fi făcută, comisia de arbitraj va decide, în cazul litigiilor privind încălcarea obligațiilor legale, instanța de muncă va decide în procesul decizional .

Soluționarea litigiilor

De Lucrări Constituția Legea prevede într - un număr mare de regulamente pe care angajatorii și consiliile de lucru trebuie să cadă de acord asupra unei anumite întrebări. Această cerință poate fi recunoscută prin formularea care este întotdeauna aceeași în BetrVG: „Verdictul organului de conciliere înlocuiește acordul dintre angajator și comitetul de întreprindere.” În toate aspectele în care legea alege această formulare, competența tribunalul muncii este exclus. În aceste chestiuni, legiuitorul se așteaptă ca angajatorul și comitetul de întreprindere să ajungă la un acord intern - dacă este necesar cu ajutorul unei comisii de arbitraj. Este planificat un acord, de exemplu:

• La reglementarea uneia dintre problemele sociale enumerate în cele din urmă în secțiunea 87 (1) BetrVG (a se vedea secțiunea 87 (2) BetrVG);
• Când se reglementează conținutul unui plan social (cf. secțiunea 112 (4) BetrVG);
• Când vine vorba de întrebarea dacă momentul participării la un seminar afectează nevoile operaționale (cf. Secțiunea 37, Paragraful 6, Fraza 5, BetrVG);
• Cu reglementarea ghidurilor de selecție în conformitate cu § 95 BetrVG;
• Când se reglementează conținutul chestionarelor personalului în conformitate cu § 94 BetrVG.

În plus, există un număr mare de alte domenii de reglementare în care este prevăzut un acord între angajator și comitetul de întreprindere și, dacă este necesar, înființarea unui comitet de arbitraj .

Încălcarea obligațiilor legale

Trebuie făcută o distincție între disputele de reglementare și comportamentul ilegal al angajatorului și al comitetului de întreprindere. Legea privind constituția întreprinderilor alege în multe reglementări formularea conform căreia angajatorul sau comitetul de întreprindere „trebuie să facă” ceva. Ori de câte ori se alege o astfel de formulare, legiuitorul standardizează obligațiile legale ale angajatorului sau ale comitetului de întreprindere, uneori amândouă împreună.

Exemple:

Secțiunea 37 (2) BetrVG: Membrii comitetului de întreprindere vor fi scutiți de activitatea lor profesională fără o reducere a salariului dacă și în măsura în care domeniul de aplicare și tipul companiei îl fac necesar pentru îndeplinirea corectă a sarcinilor lor.

Secțiunea 43 (1) BetrVG: Consiliul lucrări trebuiesă convoaceo lucrări de întâlnireo dată calendaristicătrimestru (...).

Secțiunea 75 (1) BetrVG: Angajatorii și comitetele de întreprindere trebuie să se asigure că toate persoanele care lucrează în companie sunt tratate în conformitate cu principiile legii și echității, (...).

Secțiunea 80 (2) BetrVG: Pentru a-și îndeplini sarcinile în temeiul prezentei legi, comitetul de întreprindere trebuie să fie informat în timp util și cuprinzător de către angajator.

Secțiunea 87 (1) BetrVG: Comitetul de întreprindere trebuie (...) să participe la următoarele chestiuni (...)

Dacă angajatorul sau comitetul de întreprindere (sau un membru individual al comitetului de întreprindere) își încalcă obligațiile legale, cealaltă parte poate face apel la instanța de muncă în conformitate cu secțiunea 23 BetrVG.

Condiția prealabilă este în primul rând orice încălcare a obligațiilor legale ale celeilalte părți. Mai mult, trebuie să fie o încălcare „gravă”. O încălcare este considerată gravă de către instanțele muncii dacă este fie o încălcare deosebit de gravă, fie dacă o obligație legală este încălcată în mod repetat, în ciuda sfaturilor celeilalte părți.

Consecințele legale pentru încălcările de către angajatori sau comitetele de întreprindere împotriva obligațiilor legale ale acestora sunt diferite.

În cazul în care comitetul de întreprindere sau un membru al comitetului de întreprindere își încalcă obligațiile legale, angajatorul, un sindicat reprezentat în companie , un sfert din angajații companiei care au dreptul de vot sau comitetul de întreprinderi însuși poate solicita instanței de muncă care comitetul de întreprinderi să fie dizolvat sau un membru să fie exclus din comitetul de întreprindere, secțiunea 23 (1) BetrVG. În cazul în care angajatorul își încalcă obligațiile legale, comitetul de întreprindere sau un sindicat reprezentat în companie poate solicita să-i ordone să facă, să tolereze sau să nu mai facă, tolerarea sau omiterea sub amenințarea unei amenzi sau a unei penalități, Secțiunea 23 (3) BetrVG .

În cazuri urgente, poate fi depusă și o cerere pentru o interdicție temporară . Apoi, instanța adoptă o decizie provizorie de soluționare rapidă a unei chestiuni dacă aceasta este urgentă (motivul dispoziției) și, după o examinare sumară, există o încălcare „gravă” (cererea de dispunere).

Excepții

• Ca parte a codeterminării comitetului de întreprindere în măsurile de personal, § 99 BetrVG, trebuie respectată o procedură judiciară specială, care este reglementată în § 100 și 101 BetrVG.

• Ca parte a codeterminării comitetului de întreprindere în materie socială, § 87 BetrVG, comitetul de întreprindere are dreptul independent de a înceta și de a renunța la angajator dacă angajatorul efectuează sau a întreprins măsuri supuse codeterminării fără consimțământul comitetului de întreprindere sau fără o hotărâre a comisiei de arbitraj și există riscul repetării. Scutirea de măsuri prescrise nu este standardizată de lege, dar este totuși recunoscută de jurisprudența stabilită de Curtea Federală a Muncii și predominant de literatură. Cererea poate fi susținută în instanță, indiferent de reglementarea din § 23 BetrVG. Nu presupune o încălcare gravă.

• O procedură judiciară specială este prevăzută pentru contestarea alegerilor comitetului de întreprindere, secțiunea 19 (1) BetrVG.

• Dacă angajatorul și comitetul de întreprindere nu sunt de acord asupra unui președinte al comisiei de arbitraj sau asupra unui anumit număr de evaluatori înainte de convocarea unui comitet de arbitraj, instanța de muncă decide, secțiunea 76 (2) BetrVG.

• Dacă angajatorul și comitetul de întreprindere nu sunt de acord asupra unei persoane care urmează să fie însărcinată cu o formare profesională internă și dacă angajatorul acționează independent, decizia nu este luată de comisia de arbitraj, ci de instanța de muncă, secțiunea 98 (5). ) BetrVG

Vezi si

• Funcționare (legea constituției lucrărilor)

literatură

Comentarii

• Wolfgang Däubler , Michael Kittner, Thomas Klebe, Peter Wedde (eds.): BetrVG Works Constitution Act: Comentariu pentru practică cu reglementări electorale și legea EWC . Ediția a 16-a, complet revizuită. Bund-Verlag, Frankfurt pe Main 2018, ISBN 978-3-7663-6635-1 . 
• Franz Josef Düwell (Ed.): Actul constitutiv al lucrărilor. Comentariu de mână, HaKo-BetrVG cu reglementări electorale, EBRG, SEBG. Ediția a 5-a. Nomos-Verlag, Baden-Baden 2018, ISBN 978-3-8487-3902-8 .
• Karl Fitting [salut], Gerd Engels, Ingrid Schmidt , Yvonne Trebinger, Wolfgang Linsenmaier : Works Constitution Act: comentariu de mână; [cu reguli de vot] . Ediția 29, revizuită. Verlag Franz Vahlen, München 2018, ISBN 978-3-8006-5594-6 . 
• Thomas Klebe, Jürgen Ratayczak, Micha Heilmann, Sibylle Spoo: Works Constitution Act: Comentariu de bază cu reglementările electorale . Ediția 20, revizuită. Bund-Verlag, Frankfurt pe Main 2018, ISBN 978-3-7663-6703-7 . 
• Reinhard Richardi (ed.): Actul constitutiv al lucrărilor cu reglementări electorale. Ediția a 13-a. Beck, München 2012, ISBN 978-3-406-62849-8 .

Monografii istorice și sociologice

• Otto Neuloh : Constituția germană de lucrări și formele sale sociale până la codeterminare . Mohr, Tübingen 1956.
• Hans Jürgen Teuteberg : Istoria codeterminării industriale în Germania. Originea și dezvoltarea înaintașilor lor în gândire și realitate în secolul al XIX-lea . Mohr, Tübingen 1961.
• Juri Hälker: Membrii comitetului de întreprindere în conflictele de rol. Gândirea politicii de afaceri între co-management și putere compensatorie. Hampp, Munchen 2004, ISBN 3-87988-800-0 .
• Werner Milert / Rudolf Tschirbs: Cealaltă democrație. Reprezentarea intereselor angajaților în Germania, 1848-2008 . Klartext Verlag, Essen 2012, ISBN 978-3-8375-0742-3 .
• Walther Müller-Jentsch : Codeterminare. Drepturile angajaților în companie și în companie . Springer VS, Wiesbaden 2019, ISBN 978-3658-24173-5 .
• Wolfram Wassermann: Comitete de întreprindere. Actori pentru democrație în lumea muncii. Verlag Westfälisches Dampfboot, Münster 2002, ISBN 3-89691-523-1 .
• Isaf Gün , Benedikt Hopmann , Reinhold Niemerg (eds.): Contraputerea în loc de neputință. 100 de ani din Legea Constituției Lucrărilor. Lupta pentru participare, proprietate comună și democratizare. VSA, Hamburg 2020. ISBN 978-3-96488-036-9

Link-uri web

• deciziile curente supreme actuale ale BArbG
• Textul Legii Constituției Lucrărilor
• Codeterminarea - un lucru bun. - Broșură de la Ministerul Federal al Muncii și Afacerilor Sociale
• DGB: Procesul electoral pentru comitetul de întreprindere
• Comitetul de întreprindere TV - peste 100 de videoclipuri scurte pentru comitetele de întreprindere, 2 noi pe săptămână

Dovezi individuale

1. ↑ Vezi acesta și alte exemple: Hans Jürgen Teuteberg: Istoria codeterminării industriale în Germania. Originea și dezvoltarea înaintașilor lor în gândire și realitate în secolul al XIX-lea. Tübingen: Mohr 1961.
2. ↑ A se vedea: Müller-Jentsch (2008): Munca și statutul cetățean - Studii privind democrația socială și industrială. VS Verlag für Sozialwissenschaften p. 160
3. ↑ Vezi: Kurt Brigl-Matthiaß (1926): Problema comitetului de întreprindere. Walter De Gruyter & Co., Berlin și Leipzig
4. ↑ A se vedea: Müller-Jentsch (2008): Munca și statutul cetățean - Studii privind democrația socială și industrială. VS Verlag für Sozialwissenschaften p. 160.
5. ↑ Constituția de la Weimar. Adus la 30 mai 2008 .  În scopul de a proteja interesele lor sociale și economice, muncitorii și angajații primesc reprezentare juridică în comitetele de întreprindere precum și în districtul "consilii muncitorești structurate în funcție de domeniile economice și într - un Reich lucrătorilor consiliu.
6. ↑ Sondajul IAB al companiei 2011, întrebarea 77a. Întrebarea: „ Compania dvs. are un comitet de întreprindere sau un consiliu de personal ales în conformitate cu Legea Constituției întreprinderilor sau Legea privind reprezentarea personalului? ", 4.307 din 15.967 angajatori chestionați au răspuns" da ". [1]
7. ↑ Monitorul Oficial al Legii 2021 I p. 1762
8. ↑ BAG, decizie din 22 octombrie 2003, 7 ABR 3/03.
9. ↑ BAG, decizie din 13 martie 2013, 7 ABR 69/11.
10. ↑ BAG AP Nr. 3 la Secțiunea 23 BetrVG 1952.
11. ↑ BVerfG . 10 decembrie 1985
12. ↑ ^{a b c d} Jens Gäbert, Brigitte Maschmann-Schulz: Codetermination in Health Protection , 2008, ISBN 978-3-7663-3498-5
    Michael Kittner, Ralf Pieper: Arbeitsschutzgesetz , 2007, ISBN 978-3-7663-3201-1
13. ↑ la fel și BAG, 27 ianuarie 1998 AP Nr. 14 (vezi Fitting / Kaiser / Heither / Engels § 87 Rn. 103, ediția a 20-a).
14. ↑ vezi Fitting / Kaiser / Heither / Engels, § 87 Rn. 127, ediția a 20-a.