Serviciu de gardă

Serviciul de apelare (în Elveția, de asemenea , perioada de serviciu de apelare ) este perioada în care un lucrător fără a fi direct la locul de muncă prezent ar trebui să fie în scopul operațiunii sau departamentul de la un angajator trebuie să oprească o locație specifică în interiorul sau în afara companiei , astfel încât să-și poată începe toată munca imediat sau curând dacă este necesar .

Forme de servicii de gardă

• Disponibilitatea de a lucra ( disponibilitate pentru prezență ; disponibilitatea în limba engleză pentru muncă ): performanțe slabe de timp în timpul orelor normale de lucru, timp în care lucrătorul are, uneori, doar pregătit să intervină.
• Serviciul de urgență (parte a muncii , Sichbereithalten ; serviciu de gardă în limba engleză ): angajatul este obligat să rămână la ordinele angajatorului în afara locului de muncă convenit la un loc desemnat de angajator pentru a relua munca, dacă este necesar. Serviciul de jurnal al unor birouri și companii este legat de serviciul de gardă , deși este înființat la locul de muncă . El oferă personal specializat pentru situații de urgență sau anchete urgente seara sau în weekend . Cu toate acestea, se aplică reglementări speciale, de exemplu în spitale, dacă programul regulat de lucru este într-o măsură considerabilă și în mod regulat. În acest caz, ziua de lucru poate fi prelungită dincolo de zece ore în conformitate cu secțiunea 7, paragraful 1, nr. 1 din ArbZG.
• La-gardă ( de gardă de serviciu ; engleza stand-by ): Angajatul este obligat să se asigure că se poate ajunge , în orice moment , prin ordin al angajatorului , în scopul de a începe să lucreze la cerere. Angajatul își poate stabili propria locație, cu condiția ca aceasta să fie compatibilă cu obligația de a se angaja. Modalitățile, cum ar fi remunerația, termenele care trebuie respectate înainte de începerea lucrărilor etc. sunt deseori stabilite în contractele colective sau în contractele de muncă etc. În caz contrar, se aplică aranjamentul juridic individual. Chiar dacă angajatul nu este chemat să lucreze, conform interpretării Curții Europene de Justiție, acest timp se consideră ca timp de lucru și nu ca timp de odihnă .

Organizații și grupuri profesionale afectate

Serviciile de gardă sunt necesare în toate organizațiile (utilități, servicii ) și domeniile de activitate, a căror lipsă ar duce la întreruperi de lungă durată sau la dezavantaje pentru publicul larg sau domenii importante ale companiilor. Unul dintre motivele pentru care sunt înființate este reducerea frecvenței constante și a schimburilor de noapte . Acest lucru economisește costurile pe de o parte și, pe de altă parte, reduce sarcina asupra personalului.

Serviciul de gardă la scară largă este deosebit de necesar

• în pompieri , controlul dezastrelor , SEG , poliție , justiție ( judecători și procurori ) și transport ,
• în serviciul de ambulanță , cu medicii rezidenți , în toate spitalele și serviciile de asistență medicală importante ,
• Îngrijirea veterinară și protecția oficială a bolilor veterinare
• la furnizorii de energie și la companiile importante de eliminare a deșeurilor
• la calea ferată
• în zonele companiei în care eșecurile mai lungi ar fi grave (în zona IT, de ex. servere , copii de rezervă , sisteme centrale și rețele de calculatoare ; în lăcătuși din fabrică și EMSR, de exemplu , referitoare la sistemele de mașini și tehnologia de control)
• în serviciile meteorologice meteorologice
• în serviciile de timp și în observatoare mai mari sau automate
• pentru servicii psihologice (inclusiv consiliere telefonică )
• în centrele de control al otrăvurilor
• la înmormântări și companii auto mai mari
• cu educatori în casele copiilor
• în serviciul de securitate
• în tehnologia construcțiilor și ca îngrijitor

A se vedea, de asemenea: polițiștii împotriva revoltei

Probleme legale

Subiectul serviciului de gardă atinge diferite domenii ale dreptului, prin care sunt ridicate diferite întrebări juridice :

• În cazul sănătății și securității la locul de muncă în temeiul dreptului public, problema modului de calcul al timpului de gardă atunci când se calculează
  • Programul maxim de lucru și
  • Trebuie luate în considerare
  perioadele de odihnă ;

în cazul legislației individuale a muncii, întrebările

• dacă angajatul este chiar obligat să fie de gardă și
• dacă și în ce măsură trebuie remunerat timpul de așteptare,
• modul de aplicare a orelor de lucru săptămânale convenite în contractul de muncă ;

în cazul dreptului constituțional al lucrărilor (sau al dreptului muncii al bisericilor ) întrebarea

• ce drepturi de participare are comitetul de întreprindere (sau reprezentantul angajaților ).

Situația din Germania

Sănătate publică și siguranță la locul de muncă

În hotărârea populară din 3 octombrie 2000 („decizia Simap”), Curtea Europeană de Justiție a decis în legătură cu serviciul de gardă al medicilor spanioli că timpul de gardă sub forma de a fi de gardă este timpul de lucru în sensul dreptului european al timpului de lucru. Ulterior, timpul de așteptare trebuie luat în considerare pe deplin la calcularea timpului maxim de lucru permis. În acest sens, timpul de așteptare nu este un timp de odihnă, chiar dacă munca persoanei de așteptare nu este utilizată. Pe de altă parte, perioadele în care se efectuează numai serviciul de gardă nu trebuie considerate ore de lucru în sensul menționat anterior. Cu toate acestea, serviciul de gardă este disponibil numai dacă munca este necesară numai în cazuri excepționale.

Jurisprudența germană aproape nu a respectat această hotărâre, iar legile germane nu au fost modificate.

În hotărârea din 9 septembrie 2003 din cauza Jaeger, CEJ a confirmat în continuare că serviciul de gardă efectuat de un medic sub forma prezenței personale în spital nu poate fi clasificat ca perioadă de odihnă, chiar dacă persoana în cauză o face în perioadele în care nu este obișnuit, are voie să se odihnească la locul de muncă.

De la 1 ianuarie 2004, orele de gardă au fost considerate, de asemenea, ore de lucru în Germania, „dacă programul de lucru este regulat și într-o măsură considerabilă de gardă sau de gardă”. Legea privind orele de lucru din Germania a fost ușor modificată de legea privind reformele pieței muncii .

Potrivit unei hotărâri pronunțate de Curtea Federală a Muncii din 29 iunie 2016, salariul minim se aplică și perioadelor de serviciu de gardă .

Programul maxim de lucru și perioadele minime de odihnă

Timpul maxim zilnic de lucru este de opt ore, poate fi prelungit la zece ore dacă nu depășește în medie opt ore ( Secțiunea 3 ArbZG ).

Dacă se comandă serviciul de gardă, timpul maxim de lucru poate fi prelungit peste zece ore. Timpul total maxim de lucru permis nu este reglementat de lege, dar trebuie limitat într-un contract colectiv ( secțiunea 7 (1) nr. 1 ArbZG). Cu toate acestea, un maxim de zece ore de timp de lucru complet poate fi aici, aceasta rezultă din § 3 ArbZG. Trebuie remarcat faptul că întregul timp de lucru la rând este o zi de lucru individuală, chiar dacă timpul de lucru se extinde pe două zile calendaristice. Exemplu: Muncă completă de la 12 am la 8 pm (= 7,5 ore plus 30 de minute pauză), apoi în regim de așteptare de la 8 pm la 8 a.m., apoi muncă completă din nou de la 8 a.m. la 12 a.m. Acest timp de lucru ar fi inadmisibil, întrucât munca completă ar fi de 11,5 ore în această zi lucrătoare .

Timpul maxim de lucru săptămânal permis este de 48 de ore în medie pe o perioadă de 52 de săptămâni (= 2496 ore în 52 de săptămâni). Taxa de gardă trebuie luată în considerare 100%, indiferent de cât de mare este evaluată și de cât este compensat sau plătit în timp liber ( secțiunea 7 (8) ArbZG).

Perioada minimă de odihnă zilnică este de unsprezece ore ( secțiunea 5 (1) ArbZG); în anumite cazuri poate fi scurtată la zece ore dacă o altă perioadă de odihnă este prelungită la douăsprezece ore ( secțiunea 5 (2) ArbZG). Pe baza unui acord colectiv , perioada de odihnă poate fi scurtată la nouă ore dacă se acordă o compensație adecvată ( secțiunea 7 (1) nr. 3 ArbZG).

Dacă timpul de lucru este prelungit peste douăsprezece ore prin serviciul de gardă, perioada minimă de odihnă de unsprezece ore nu poate fi scurtată ( secțiunea 7 (9) ArbZG).

Abateri de la aceste ore maxime statutare de lucru și perioadele minime de odihnă pot fi făcute, de asemenea, dacă angajatul și-a dat acordul scris ( secțiunea 7 (2a) coroborată cu secțiunea 7 (7) ArbZG). În acest caz, orele maxime de lucru și perioadele minime de odihnă aplicabile atunci trebuie reglementate într-un contract colectiv.

Dreptul individual al muncii

Un angajat poate fi obligat să îndeplinească datoria stand - by pe baza unui contract de muncă , un contract de lucrări sau a unui acord colectiv. Obligația poate rezulta și din natura relației de muncă, dacă serviciul de gardă este atunci obișnuit, de exemplu pentru medici și șoferi de distanță. Cu toate acestea, nu există nicio obligație generală de a fi de gardă.

Dacă angajatul trebuie să fie de gardă, remunerația pentru perioadele inactive sau active se bazează pe acorduri individuale sau colective. Este permisă o cotă forfetară. Faptul că disponibilitatea trebuie considerată ca timp de lucru în conformitate cu legislația privind securitatea și sănătatea în muncă nu are ca rezultat în sine o cerere de remunerație. Timpii de așteptare nu trebuie neapărat să fie remunerați ca orele de lucru complete. Un acord cu privire la disponibilitatea gratuită poate fi totuși nul din cauza imoralității . Dacă nu există un acord de remunerare, remunerația trebuie plătită dacă, în aceste condiții, se poate aștepta la disponibilitate numai în schimbul unei remunerații ( secțiunea 612 (1) BGB ). De regulă, la acest lucru trebuie răspuns afirmativ. În acest caz, suma va fi stabilită în funcție de o estimare dată sau de obicei ( § 612 paragraful 2 BGB).

Drept colectiv al muncii

Dacă angajatorul intenționează să introducă servicii de gardă, acesta trebuie să informeze comitetul de întreprinderi conform legislației germane și să se consulte cu acesta despre efectele asupra angajaților ( § 90 BetrVG ). Comitetul de întreprindere trebuie să se asigure că dispozițiile legale aplicabile protecției angajaților sunt respectate și respectate.

În plus, reglementările companiei cu privire la serviciile de gardă sunt supuse codeterminării comitetului de întreprindere în măsura în care acestea se referă la probleme de ordine în companie, la începutul și la sfârșitul programului zilnic de lucru și la distribuirea programului de lucru pe individ zile din săptămână sau o reducere temporară sau prelungirea programului normal de lucru ( Secțiunea 87 Paragraful 1 Clauza 1 Nr. 1, 2 și 3 BetrVG).

Situația din Austria

Datorită cadrului european, situația este foarte asemănătoare cu cea din Germania.

Bazele juridice importante includ:

• The Work Rest Act (ARG)
• Legea privind orele de lucru ale spitalelor (KA-AZG din ianuarie 2015) pentru angajații spitalului

Cadrul european

Pe baza Directivei 2003/88 / CE privind anumite aspecte ale organizării programului de lucru , Curtea Europeană de Justiție (CEJ) i-a avut în hotărârile menționate anterior Simap și Dr. Norbert Jaeger a constatat că atât timpul de așteptare activ, cât și cel neactiv ar trebui să fie numărat ca timp de lucru, adică faptul că serviciul de așteptare care necesită prezența la locul de muncă nu se consideră ca timp de odihnă, ci ca timp de lucru .

În 2006, eforturile de a găsi un compromis pentru modificarea Directivei privind timpul de lucru, care fusese discutat mai ales cu privire la reglementările de renunțare , au eșuat. În acest context, ministrul afacerilor economice și președintele Consiliului UE, Martin Bartenstein, a subliniat că (începând din 2006) trei sferturi din statele membre ale UE , inclusiv Austria, au încălcat directiva existentă privind timpul de lucru în conformitate cu jurisprudența Curții Europene de Justiție. . La 9 iunie 2008, Consiliul de Miniștri European a convenit asupra unei modificări a directivei. Va intra în vigoare numai dacă Parlamentul European o aprobă. Atunci ar exista o bază la nivel european pentru diferențierea fazelor active și inactive, astfel încât serviciul de gardă să nu mai fie neapărat necesar să fie considerat în totalitate ca timp de lucru. Timpul de lucru săptămânal ar trebui, în principiu, să fie limitat la 48 de ore, dar ar trebui făcute excepții. De exemplu, ar trebui prevăzută o limită superioară de 60 de ore pentru fiecare angajat, dar ar trebui să fie posibilă o oră de lucru săptămânală de până la 65 de ore, cu condiția ca o parte din aceasta să fie efectuată ca serviciu de gardă sub forma „timpului de așteptare activ ”.

Cu toate acestea, directivele europene au un efect indirect asupra situației juridice din statele membre doar prin implementarea lor în legislația națională. Ministrul federal al Sănătății , Ulla Schmidt, a declarat că nimic nu se va schimba imediat pentru medicii germani și pentru alți angajați. Marburger Bund a anunțat rezistență la noua directivă.

Franţa

Dovezi individuale