Contract de muncă (Germania)

Conform legislației germane, un contract de muncă este un contract de drept privat încheiat între doi parteneri contractuali pentru stabilirea unei relații de muncă . Cei doi parteneri contractuali se numesc angajator și angajat .

Prin urmare, nu există un contract de muncă deoarece un „angajat” este implicat în sens sociologic, dar unul are statutul de angajat în sens juridic pe baza unui contract de muncă (numai) în raport cu raportul de muncă stabilit cu acesta .

Legea contractului de muncă face parte din legislația muncii .

termen

Contract de servicii i. S. d. Secțiunea 611 BGB

Contractul de muncă este (conform opiniei predominante) un sub-caz al contractului de servicii conform §§ 611 și următoarele din Codul civil german (BGB). Confuzia terminologică domnește uneori: dacă se delimitează „contractul de servicii” de „contractul de muncă”, se înțelege „contractul gratuit de servicii” și nu „contractul general de servicii în sensul articolului 611 BGB”. Deci există un „contract de servicii gratuite” și un contract de servicii dependent, numit contract de muncă. Contractul de servicii i. S. d. § 611 BGB este un drept privat , de comun acord . În consecință, contractul de muncă. Cu calificarea ca contract de servicii i. S. d. Conform articolului 611 BGB, contractul de muncă este separat de contractul de muncă . Angajatul datorează doar „performanță în muncă”, nu „succes concret în muncă”. În contractul de muncă, spre deosebire de contractul de muncă, ar trebui să lipsească „o muncă definibilă care poate fi atribuită contractorului ca un serviciu separat și care poate fi acceptată”. Uneori se omite această delimitare și se delimitează contractul de muncă de contractul de muncă direct prin „(gradul) dependenței personale”.

Obligație continuă

Contractul de muncă este răspândit ca contract de servicii i. S. d. 611 BGB, care este conceput pentru a stabili o obligație continuă . Aceasta înseamnă lucruri diferite. Uneori se presupune că un contract de muncă vizează stabilirea unei relații de muncă „în mod permanent” și că durata contractului mai lungă duce la dependență. Salariatul pe oră arată că acest lucru este incorect. În plus, calificarea ca „obligație continuă” ar trebui să însemne că relația contractuală care urmează să fie stabilită „nu vizează schimbul de servicii individuale, a căror îndeplinire expiră. Mai degrabă, se încheie cu realizarea unei condiții de reziliere ( termen, reziliere, acord de reziliere). "

Diferența față de contractul de servicii

Nu este clar și controversat ceea ce distinge o relație de muncă (contract de muncă) de o relație de muncă gratuită (contract de servicii). Legiuitorul codifică acest lucru în § 611a din BGB. În practică, înțelegerea dominantă este astfel cimentată:

Principala obligație de performanță a angajatului este munca „dependentă personal” (§ 611a alineatul 1 BGB), care este reciprocă obligației angajatorului de a plăti remunerația convenită (§ 611a paragraful 2 BGB).

În plus, datoria de a lucra este fie o altă datorie principală a angajatorului, fie cel puțin o datorie accesorie executorie.

Partener contractual

Un angajator poate fi orice persoană fizică și orice persoană juridică - de drept privat sau public .

Conform opiniei predominante, un angajat poate fi doar o persoană fizică.

Ofertă și acceptare

Un contract de muncă, ca orice alt contract reciproc, are loc prin ofertă și acceptare:

În declarațiile de intenție pot fi , de asemenea , implicit, i. H. să fie făcut tacit:

Acesta poate fi cazul, de exemplu, dacă „serviciile și remunerația sunt schimbate reciproc pe o perioadă de câțiva ani”.

Libertatea de formă a contractului de muncă

Un contract de muncă poate fi încheiat oral sau în scris. Eficacitatea sa nu depinde de aderarea la o formă specifică. Un contract de muncă poate fi convenit și fără un „contract scris” (în sensul unui document contractual).

Cu toate acestea, în cazul contractelor care nu sunt încheiate în scris, angajatorul este obligat, în conformitate cu secțiunea 2 din Legea privind dovezile , să stabilească în scris condițiile contractuale esențiale cel târziu la o lună de la începerea angajării relație, pentru a semna procesul-verbal și a le preda angajatului.

Conținutul reglementar al contractului de muncă

Conținutul contractual al contractului de muncă poate fi convenit în mod liber de către părți, cu condiția ca legislația muncii să nu prevadă nicio dispoziție obligatorie . Astfel de reglementări de rang superior pot apărea dintr-o lege, un contract colectiv sau un contract de muncă . O prevedere din contractul de muncă care încalcă o interdicție legală este nulă și neavenită, secțiunea 134 BGB. În cazul reglementărilor obligatorii de rang superior, contractul de muncă poate repeta conținutul regulamentului într-o manieră declarativă; în cazul așa-numitelor reglementări semi-obligatorii, se pot face abateri de la acestea în favoarea angajatului. Dar există și dispoziții privind dreptul muncii din surse juridice de rang superior care sunt obligatorii , de ex. B. § 616 BGB.

Un contract de muncă poate conține următoarele elemente:

• Informații despre părțile contractante
• Informații despre începutul, durata și sfârșitul contractului de muncă:
  • Limita
  • Perioadă de probă
  • perioada de preaviz
• Informații despre performanța la locul de muncă:
  • Descrierea postului
  • Program de lucru și ore suplimentare
  • Transfer
  • Vacanță , sărbători legale, concediu
• Compensare:
  • Plata : salarii pe timp , salarii pe bucăți sau salarii fixe
  • Indemnizații
  • Rambursarea cheltuielilor
  • Gratuități
  • beneficii de acumulare de capital
• Obligații secundare:
  • Due diligence, de exemplu, punctualitate sau prevenirea accidentelor
  • secret
  • notificarea bolii
• Dispoziții finale:
  • Trimiterea la un acord colectiv
  • Sancțiuni contractuale , în special pentru nerespectarea perioadei de preaviz de către angajat
  • Interzicerea angajării secundare
  • Indicarea locului de jurisdicție (declarativ)
  • Perioada de prescripție
  • Clauza de separabilitate

Legea contractelor de muncă

conţinut

Pe baza contractului de muncă, angajatul este obligat să efectueze munca în conformitate cu contractul; angajatorul trebuie să acorde în schimb o remunerație . Cuantumul remunerației se bazează pe acordul din contractul de muncă sau pe un contract colectiv aplicabil . Dacă nu s-a convenit nicio remunerație, se plătește remunerația obișnuită pentru activități comparabile . În plus, în contractul de muncă pot fi convenite obligații suplimentare de performanță. În măsura în care conținutul, timpul și locul de muncă nu sunt specificate în contractul de muncă, determinarea lor este supusă dreptului de orientare al angajatorului, pe care angajatorul îl poate exercita la discreția sa rezonabilă ( secțiunea 106 Reglementări comerciale ).

Un contract de muncă este , de obicei , încheiat pe o perioadă nedeterminată de timp, dar în condițiile de fracțiune de normă și pe termen fix Act ocuparea forței de muncă , o durată determinată relație de muncă este , de asemenea , permisă. Pentru angajările noi , este convenită de obicei o perioadă de încercare , care nu poate depăși 6 luni.

În multe cazuri, celelalte drepturi și obligații ale părților din contractul de muncă, cum ar fi acordarea concediilor , plata continuă a salariilor în caz de boală sau perioade de preaviz, nu decurg din contractul de muncă în sine, ci în special din dreptul muncii , contracte colective sau contracte de întreprindere sau servicii . În ansamblu, relația de muncă este însoțită de un set considerabil de reglementări din dreptul muncii (inclusiv protecția împotriva concedierii , limitarea termenelor , securitatea și sănătatea în muncă , Legea orelor de lucru , Legea constituției lucrărilor ) și structura sa este astfel parțial retrasă din decizie- luând opțiuni ale părților contractante. Aceasta este o consecință a dezechilibrului structural de putere al părților contractante și a rezultatului intenției statului bunăstării, care se bazează pe faptul că majoritatea populației își câștigă existența printr-o muncă dependentă.

Atribuțiile

Odată cu stabilirea unei relații de muncă prin contractul de muncă, apar obligații principale și secundare sau alte obligații atât pentru angajat, cât și pentru angajator. Acestea sunt în special, pentru angajator, datoria de îngrijire ( § 242 BGB), obligația de angajare , obligația de a părăsi acordarea de prestații, obligația de egalitate, obligația de a acorda despăgubiri pentru cheltuieli și daune lucrătorului la utilizarea sa la locul de muncă lucruri insight în fișierele personalului , divulgarea informațiilor, obligatorie pentru eliberarea certificatelor .

Legea cu privire la dovada condițiilor esențiale aplicabile unui raport de muncă ( Legea Dovada - NachwG) obligă angajatorul să ofere angajatului o evidență a esențiale condițiile de muncă la cel mult o lună după începerea raportului de muncă ( Secțiunea 2 NachwG ). Dacă credeți că angajatorul este împotrivă sarcinii probei, acesta poate compensa despăgubirile pentru daune sunt -pflichtig, sau poate fi distribuirea pledoariei și schimbarea sarcinii dovezilor în proces în rău.

Perturbări de performanță

Întreruperile de performanță din dreptul muncii sunt, în general, tratate în conformitate cu regulile privind întreruperile de performanță din dreptul general al obligațiilor . Cu toate acestea, dependența economică și socială specifică a angajatului de angajator duce la modificarea răspunderii angajatului .

Următoarele constelații trebuie luate în considerare în detaliu:

Tulburări de performanță din partea angajatorului

Întârziere la plata salariilor

Angajatorul este în lipsă dacă nu plătește salariile convenite la ora convenită. Dacă nu se ajunge la un acord cu privire la data plății, care este plata conform § 614 (o lună calendaristică respectivă, de obicei în ultima zi) pentru a plăti BGB la sfârșitul perioadei de plată. Data scadenței în sine nu determină momentul în care salariile trebuie primite în cont.

În principiu, debitorul contravențional răspunde în conformitate cu secțiunea 280 din Codul civil german pentru toate daunele sau costurile suportate de către debitor ca urmare a neîndeplinirii obligațiilor. În conformitate cu secțiunea 288 din Codul civil german (BGB), dobânda se percepe cu cinci puncte procentuale peste rata de bază respectivă de la începutul neîndeplinirii obligațiilor. Afirmarea unei daune mai mari a dobânzii sau a altor daune cauzate în mod implicit nu este exclusă. Cu toate acestea , în dreptul muncii , acest lucru nu se aplică (datorită aplicării corespunzătoare a secțiunii 12a ArbGG) la costurile reprezentării legale preliminare. Prin urmare, angajatul trebuie să plătească costurile oricărui avocat pe care l-ar fi adus singur și, în ciuda întârzierii, nu poate cere rambursarea de la angajator.

În cazul în care angajatorul este în incapacitate de muncă pentru o perioadă care nu este încă definită în mod clar de jurisprudență, angajatul își poate - după o notificare prealabilă - să-și rețină munca. Cu toate acestea, angajatorul rămâne obligat să plătească salariile în mod continuu; angajatul nu trebuie să refacă aceste perioade (în urma eliminării dreptului de reținere prin soluționarea cererilor salariale). În plus, o întârziere considerabilă a plății de către angajator dă dreptul angajatului să înceteze relația de muncă fără notificare, după un avertisment nereușit . În acest caz, angajatorul este obligat să despăgubească angajatul pentru pierderea salariilor cauzată de încetare fără preaviz (până la expirarea perioadei normale de preaviz).

Încălcarea obligațiilor secundare (în special a obligațiilor de protecție)

În cazul în care angajatorul își încalcă în mod culpabil obligațiile secundare din raportul de muncă, acesta este răspunzător față de angajat pentru despăgubiri pentru daune în conformitate cu articolele 280  și urm. BGB , anterior conform principiilor încălcării pozitive a contractului (pVV).

Cu toate acestea, răspunderea angajatorului este considerabil limitată în cazul unui accident la locul de muncă sau pe drumul către și de la angajat. În aceste cazuri, angajatul are cererea legală de asigurare a accidentelor (fără culpă) de a obține despăgubiri pentru daune aduse sănătății de la asociația de asigurări de răspundere civilă a angajatorilor . În același timp, în conformitate cu secțiunea 104 din cartea a VII-a din Codul social, este exclusă o cerere a angajatului împotriva angajatorului sau împotriva colegilor de muncă din cauza unui accident de muncă (vinovat, dar nu cauzat în mod deliberat) .

întârzierea acceptării

Angajatorul este în lipsă de acceptare dacă nu acceptă sau respinge oferta de muncă a angajatului. În aceste cazuri, el rămâne obligat să plătească salariul în conformitate cu secțiunea 615 din Codul civil german (BGB) fără ca angajatul să trebuiască să refacă orele de lucru pierdute din cauza nerespectării acceptării (așa-numita afacere fixă). O anumită ofertă de muncă a angajatului nu este necesară dacă angajatorul a indicat (de exemplu, prin notificare) că va respinge munca angajatului (în exemplul menționat după expirarea perioadei de preaviz).

În cazul în care angajatul are alte venituri (din munca sa) în timp ce angajatorul este în lipsă de acceptare, el trebuie să compenseze acest venit cu dreptul salarial menționat mai sus.

Tulburări de performanță din partea angajatului

Întârziere în performanța de lucru

Deoarece performanța de muncă este o datorie fixă absolută , o întârziere în performanța de muncă este exclusă conceptual. Nerespectarea lucrării datorate duce de obicei la imposibilitate .

Imposibilitatea performanței muncii

Dacă performanța profesională a angajatului devine imposibilă, trebuie făcută o diferențiere în funcție de culpă:

• Datoria lucrătorilor este imposibilă, el pierde dreptul la salarii, neprevăzut - cum ar fi în timpul sarcinii lucrătorului - riscul unei legi speciale (care aici Legea privind protecția maternității ) a fost transferat către angajator.
• Dacă angajatorul este responsabil pentru imposibilitate, angajatul își păstrează dreptul la salariu.
• Dacă niciuna dintre părți nu este responsabilă pentru imposibilitate, principiile teoriei riscului operațional sunt utilizate pentru a judeca dacă cererea de plată a salariului continuă sau nu ( secțiunea 615 teza 3 BGB).

Încălcarea obligațiilor auxiliare ale angajatului

Răspunderea salariatului pentru prejudiciile cauzate de angajator este reglementată diferit de legea generală a obligațiilor: el nu răspunde deloc în cazul neglijenței ușoare, doar proporțional în cazul neglijenței moderate și doar integral în cazul neglijenței grave. sau intenție voită (în principiu).

Așa-numitul sistem de justiție al companiei , care poate pedepsi abaterile contractuale, de exemplu prin intermediul amenzilor companiei , a fost pronunțat în mod istoric . În practică, acest lucru este practic irelevant.

Suspendarea raportului de muncă

În general , a considerat că este vorba de restul de raportului de muncă , în special în timpul concediului pentru creșterea copilului , dar , de asemenea , într - un mod legal grevă . În cazul în care angajatul se face militar comunitate sau serviciu , § 1  ArbPlSchG, § 78  ZDG ordona în mod expres suspendarea raportului de muncă. În acest timp, principalele obligații ale contractului de servicii - prestarea serviciilor contra plății salariilor - nu există.

Încetarea unei relații de muncă

Contractul de muncă se încheie de obicei pe o perioadă nedeterminată (așa-numita funcție permanentă ); există diverse modalități de a înceta o relație de muncă. O limită de timp este permisă numai într-o măsură limitată în cadrul anumitor cerințe legale. Relația de muncă nedeterminată încetează regulat rezilierea unei părți sau prin acord de reziliere , fiecare formă scrisă este prescris, § 623 BGB. Contractul de muncă se încheie automat la decesul angajatului.

Vezi si

• Dreptul muncii (Germania)
• Muncitorii
• Relații de muncă

Link-uri web

Wikționar: Contract de muncă  - explicații privind semnificațiile, originea cuvintelor, sinonime, traduceri

Dovezi individuale

1. ↑ Premiu, Drept individual al muncii, ediția a V-a, 2017, Rn. 169
2. ↑ Schaub / Linck, Arbeitsrechts-Handbuch, ediția a 17-a 2017, § 29 numărul marginal 4
3. ↑ Schaub / Linck, Arbeitsrechts-Handbuch, ediția a XVII-a 2017, § 29 numărul marginal 7
4. ↑ Schaub / Linck, Arbeitsrechts-Handbuch, ediția a XVII-a 2017, § 29 numărul marginal 7
5. ↑ A se vedea Daniel-René Weigert, ArbRAktuell 2017, p. 557 cu referințe suplimentare
6. ↑ Articolul 2 din legea din 21 februarie 2017 ( BGBl. 2017 I pp. 258, 261 )
7. ↑ Cf. Beckmann, NZA 2004, 1131 cu referințe suplimentare
8. ↑ BAG din 9 aprilie 2014 - 10 AZR 590/13 - Rn. 26
9. ↑ BAG FamRZ 1995, 1572.
10. ↑ BAG NZA 2007, 573.