Certificat de angajare

Referință scrisă de mână de la Max Liebermann pentru portarul său, 1927: Certific prin prezenta că domnul Paul Neumann a fost portar în casa mea de la 1 august 1915 până la 1 martie 1927: a gestionat postul pentru satisfacția mea completă. Este cinstit și de încredere și părăsește serviciul la cererea lui.
Certificat de referință / serviciu pentru marinarul german Martin Heeren la bordul marinarului Padova , motiv pentru concediere „Eigener Wunsch”, Hamburg, 5 decembrie 1936, semnat R.Clauß , căpitan .

De referință de locuri de muncă (în Austria , cât și în serviciul public în Germania Dienstzeugnis ) este în resurse umane , un certificat că angajatorul la angajat la încetarea raporturilor de muncă , în scris , va emite.

General

Multe realizări umane sunt supuse unei evaluări, cum ar fi realizările școlare printr-un raport școlar sau evaluarea performanței sau evaluarea angajaților în companii sau autorități . Pe de o parte, certificatele dau în general expertiza unui feedback - ul privind performanța anterioară și, pe de altă parte, reprezintă o bază importantă, de exemplu , atunci când se aplică pentru ocuparea forței de muncă cu alți angajatori. Referința la locul de muncă servește avansului angajatului și, prin urmare, trebuie să fie purtată prin bunăvoință datorită datoriei de îngrijire a angajatorului .

poveste

Reich Ordonanța de poliție din 1530 a introdus „certificate de plecare corespunzătoare“, care reprezintă o combinație a unui permis de muncă, certificat de bună conduită și pașaport . De atunci, niciunui angajator nu i s-a permis să angajeze un servitor sau o femeie de serviciu fără ca acesta din urmă să poată dovedi consimțământul angajatorului anterior.

Această practică s-a schimbat numai odată cu introducerea „cărții slujitorilor ” în anumite părți ale Prusiei din septembrie 1846 și după înființarea Reichului în martie 1872 pentru întreg teritoriul național , care a fost extins în 1891 pentru a include o evaluare a conducerii și performanței comportament: „La concedierea servitorilor , angajatorul trebuie să introducă un certificat complet de conducere și comportament în cartea servitorilor.” Cartea servitorilor (sau cartea servitorilor ) trebuia prezentată poliției locale înainte de a începe munca. Oricine ar fi primit un raport greșit din regulamentul său ar putea solicita o nouă carte de serviciu de la poliție după doi ani dacă ar putea dovedi că s-a comportat perfect în ultimii doi ani. Virtutile erau diligența, loialitatea, ascultarea, conduita morală, onestitatea. Între timp, au existat cărți de servitori cu conținutul referințelor de locuri de muncă de astăzi din 1813 . La începerea lucrului pentru prima dată, fiecare servitor trebuia să prezinte cartea servitorului său, care trebuia predată de angajator comunității pentru înregistrarea corespunzătoare și apoi să rămână în custodie la angajator. Se răspândesc repede; În aprilie 1874, Carintia a emis un regulament de service care impunea o carte de service. Din 1896 a existat deja § 630 BGB în precursorul BGB de astăzi, care încă vorbea despre certificatul oficial . Această dispoziție a fost adoptată în mod similar în versiunea BGB, care a intrat în vigoare din ianuarie 1900. Din ianuarie 1917 a existat reglementarea actuală a certificatului de serviciu în ABGB austriac .

În RDG din 1945, referința la locul de muncă a fost numită doar „evaluare”, din 1951 termenul referință la locul de muncă a devenit comun în resursele umane din RFG după apariția primelor publicații legale .

specii

În general, se face distincția între referințele de locuri de muncă simple și calificate în ceea ce privește conținutul. Simplu loc de muncă de referință conține doar informații despre tipul ( ocupația , activitatea ) și durata raportului de muncă . De locuri de muncă calificată de referință conține , de asemenea , informații cu privire la performanța de muncă și conducerea angajatului , prin care termenul „depășite de conducere“ mijloace sociale de comportament. Aceasta este împărțită în comportamentul față de superiori , colegi și clienți .

Sectorul privat și serviciul public

După tipul de angajator care cunoaște sectorul privat , referința postului și funcția publică , certificatul de serviciu . În serviciul public, angajatorul eliberează un certificat de serviciu. Potrivit articolului 85 BBG, funcționarii publici primesc un certificat de serviciu la cerere cu privire la tipul și durata funcțiilor pe care le dețin, dacă au un interes legitim în acesta sau relația cu funcționarii publici sa încheiat. La cerere, trebuie să posede și activitatea desfășurată, iar serviciile de servicii furnizează informații ( § 85 BBG). Ceilalți angajați pot solicita un „certificat” la încetarea raportului de muncă în conformitate cu secțiunea 35 (1) TVöD . După finalizarea serviciului militar, soldaților trebuie să li se elibereze un certificat de serviciu de către superiorul disciplinar ( Secțiunea 32 SG și ZDv 20/6, Anexa 23). El poate solicita un certificat provizoriu de serviciu cu un timp rezonabil înainte de sfârșitul serviciului militar ( secțiunea 32 (2) SG). Certificatul de serviciu este destinat să faciliteze tranziția la viața civilă și trebuie redactat în mod corespunzător cu privire la angajatorul civil și să sublinieze calificările civil-profesionale .

stagiar

Formatorii care, conform articolului 16 BBiG , stagiarii la finalizarea relației de formare emit o mărturie scrisă, trebuie să conțină informații despre natura, destinația și durata formării , precum și abilitățile profesionale dobândite, cunoștințele și abilitățile cursanților. La cererea stagiarilor, trebuie incluse și informații despre comportament și performanță.

Alții

Angajații executivi în conformitate cu secțiunea 5 (3) BetrVG , lucrătorii cu fracțiune de normă , lucrătorii temporari , angajații cu contracte de muncă pe durată determinată , stagiarii și cei care prestează servicii comunitare au, de asemenea, dreptul la o referință la locul de muncă .

Finalitatea certificatului

În ceea ce privește finalitatea certificatului, există certificatul interimar , certificatul provizoriu și certificatul final . Cu referința intermediară, relația de muncă sau de serviciu continuă, în timp ce se încheie cu referința finală. Un certificat provizoriu este un certificat simplu în serviciul public în conformitate cu § 35 Abs. 3 TVöD, care se eliberează înainte de încheierea raportului de muncă.

Raport intermediar

În cazul în care relația de muncă nu s-a încheiat, dar există un motiv valabil, angajatul poate solicita o referință provizorie. Motive întemeiate recunoscute de jurisprudența instanței muncii sunt transferul , schimbarea supraveghetorului , pregătirea ulterioară , promovarea , redactarea pentru serviciul militar sau comunitar, scutirea ca comitet de întreprindere , concediul pentru creșterea copilului , transferul companiei în conformitate cu § 613a BGB sau grupare superioară. Nu există o reglementare legală relevantă. Adesea există un drept colectiv, de exemplu în § 35 TVöD.

Probleme legale

Bazele legale

Baza legală pentru referințele la post este secțiunea 109 (1) GewO , potrivit căreia angajatul are dreptul la un certificat scris la încetarea unui raport de muncă . Eliberarea certificatului în formă electronică este exclusă. Certificatul trebuie să conțină cel puțin informații despre tipul și durata activității ( certificat simplu ). Angajatul poate solicita ca informațiile să acopere și performanța și comportamentul în relația de muncă ( certificat calificat ). GewO conține astfel cele două tipuri de referințe de post și include o datorie opțională în conformitate cu § 262 BGB , astfel încât angajatorul nu trebuie să elibereze un certificat calificat suplimentar la cererea angajatului, dacă se eliberează un certificat simplu. Obligația furnizorului de servicii de a face referire la un loc de muncă apare atunci când încetează un raport de muncă permanent, în conformitate cu secțiunea 630 din Codul civil german (BGB). În paralel cu GewO, trebuie furnizate informații despre relația de muncă și durata acesteia și, la cerere, trebuie extinse la serviciile și managementul serviciului.

Principiile mărturiei

Referința postului trebuie să respecte principiile clarității , veridicității , completitudinii și bunăvoinței . Secțiunea 109 (2) GewO afirmă că certificatul nu trebuie să conțină nicio formulare care să facă o declarație despre angajat, alta decât cea care este evidentă din formularul extern sau din formularea (claritatea certificatului). În plus, certificatul eliberat trebuie să reflecte cu exactitate performanța la locul de muncă și comportamentul social al angajatului în cazul unei evaluări binevoitoare (veridicitatea certificatului). Ar trebui să conțină toate faptele și evaluările esențiale care sunt importante pentru evaluarea generală a angajatului (exhaustivitate). O mărturie trebuie să fie binevoitoare doar în cadrul adevărului mărturiei.

conținut

„Angajatorului nu i se spune ce formulări folosește în detaliu. De asemenea, este liber să aleagă ce metodă de evaluare să utilizeze. Cititorul nu trebuie lăsat în întuneric cu privire la modul în care angajatorul evaluează performanța. ”Angajatul trebuie evaluat pe baza faptelor și - pe cât posibil - certificatul trebuie să transmită o imagine obiectivă a cursului Relații de muncă. Trebuie să conțină toate faptele și evaluările esențiale care sunt importante pentru evaluarea generală a angajatului și de interes pentru terț. Un certificat trebuie să descrie activitățile pe care un angajat le-a desfășurat în cursul relației de muncă atât de complet și de precis, încât viitorii angajatori să poată avea o imagine clară. În măsura în care există un obicei general pentru un grup profesionist sau într-un sector economic de a menționa anumite servicii sau caracteristici ale angajatului în certificat, omiterea acestora este în mod regulat un indiciu (ascuns) pentru cititorul de certificat că angajatul este evaluat sub medie sau în cel mai bun caz medie în această caracteristică ( tăcere elocventă ). Angajatul are dreptul să primească un certificat suplimentar; acest lucru este dictat de principiile clarității mărturiei și ale adevărului mărturiei. Atunci când descrie locul de muncă, angajatorul are limite stricte. Pe de altă parte, atunci când evaluează conducerea și performanța, are un spațiu considerabil de manevră . Este liber să decidă ce calități și abilități pozitive și negative vrea să sublinieze mai mult decât altele. Punctul de referință este angajatul mediu calificat și comparabil din compania sa. Emitentul certificatului poate omite articole nesemnificative, dar nu sarcini care au legătură cu cunoștințele și performanța angajatului. Cu toate acestea, emitentul certificatului nu trebuie să menționeze activitățile care sunt irelevante pentru o cerere. Un emitent al certificatului poate plia certificatul de două ori și îl poate pune într-un plic standard. Condiția prealabilă este ca certificatul original să poată fi copiat și că cutele din foaia de certificat nu sunt vizibile pe copii, de ex. B. prin înnegrire. Forma referinței postului este adesea conținutul negocierilor în instanțele de muncă. Prin urmare, pe lângă baza legală pentru trimiterile la posturi, secțiunea 109 (1) GewO, trebuie respectată și jurisprudența instanțelor muncii, dintre care unele au cerințe formale specifice pentru trimiterile la post. Referința postului trebuie să fie denumită ca atare și să aibă antet adecvat. Ștampilele companiei sunt insuficiente aici. Semnătura și întreaga formă a referinței postului nu trebuie să dea impresia că emitentul se distanțează de conținutul referinței. De exemplu, petele, corecțiile sau lipsa de ortografie nu sunt permise.

Formulările de certificate criptate ( coduri de certificate ) sunt folosite ocazional în viața profesională . Acestea sunt fraze recurente în mod constant, care sună mai binevoitoare decât sunt intenționate. Asociația Federală Germania Angajatorii are 1.977 de cinci formulări unice pentru evaluări calitative ( „Mărci“) recomandate în referințele de muncă. Referințele de angajare nu trebuie să conțină formulări ambigue cu care angajatul este criticat. Acest lucru a fost decis de Curtea Regională a Muncii din Hamm. În hotărârea citată mai sus, instanța a confirmat plângerea unei asistente medicale , în a cărei mărturie angajata s-a văzut ca fiind o angajată rebelă, cu cuvântul „Era foarte capabilă și capabilă să-și spună propria opinie”.

În cazul în care angajatorul a emis anterior o referință provizorie, acesta este de obicei obligat de conținutul referinței provizorii atunci când emite o referință finală. Acest lucru se aplică și în cazul în care vânzătorul a emis referința intermediară înainte de un transfer de afaceri și angajatul solicită referința finală de la dobânditor. În general, nu este obișnuit și, de asemenea, nu este permis să se indice în certificat cine a încetat și care sunt motivele rezilierii. Pe de altă parte, însă, angajatul are dreptul legal de a menționa problema rezilierii în cazul în care relația de muncă sa încheiat prin încetarea sa. Dacă referința postului se termină cu numele tipografiat al expozantului și poziția acestuia , referința trebuie semnată personal de către expozant .

Nici o mențiune

Nu trebuie menționate următoarele puncte:

Incidentele sau circumstanțele unice care nu sunt caracteristice angajatului, conducerea și performanța acestuia - fie ele avantajoase sau dezavantajoase pentru el - nu aparțin certificatului.

Criterii de evaluare

Pentru evaluarea performanței și comportamentului într-un certificat calificat, sunt luate în considerare următoarele criterii, în funcție de activitatea desfășurată:

Competențele cheie merită o mențiune specială .

Scara de notare

Următoarele note sunt ascunse în spatele formulării:

Formularea în referința postului Gradare
„Întotdeauna făcut pentru satisfacția noastră deplină” performanță foarte bună
„Întotdeauna făcut pentru satisfacția noastră deplină” performanță bună
„Gata pentru satisfacția noastră deplină” servicii pe deplin satisfăcătoare
„Întotdeauna făcut spre satisfacția noastră” performanță satisfăcătoare
„Gata pentru satisfacția noastră” performanță suficientă
„În general, spre satisfacția noastră” performanta slaba
„Am încercat să facem spre satisfacția noastră” performanță inadecvată

Dacă angajatorul lucrează „la satisfacția deplină” sau „întotdeauna la satisfacția” angajatorului, i se atribuie nota „satisfăcător”. Un angajat este considerat „bun” în sensul scalei de satisfacție numai dacă este certificat că a lucrat „întotdeauna”, „întotdeauna” sau „continuu” în deplină satisfacție a angajatorului. Evaluarea generală „la cea mai mare satisfacție” corespunde performanței foarte bune. În referințele postului GDR („evaluare”) sintagma „... a încercat întotdeauna ...” - spre deosebire de certificatele BRD - a fost considerată pozitivă, deoarece angajatul a dat tot ce a putut și a fost remarcat pozitiv.

„Plin” este un adjectiv absolut și, strict vorbind, nu poate fi mărit la „complet” sau „complet”. Cu toate acestea, Curtea Supremă a Austriei a decis că sintagma „spre satisfacție deplină” încalcă interdicția agravării și, prin urmare, trebuie aleasă varianta gramatical incorectă. Întrucât au fost stabilite formulări standard pentru diferitele aspecte și clase de evaluare, generatorii de certificate care utilizează module text specifice sunt, de asemenea, utilizați în practică.

Codeterminarea comitetului de întreprindere

În cazul în care angajatorul creează certificate conform unei proceduri standardizate, de exemplu sub formă de criterii de evaluare sau note, acestea sunt principii de evaluare pe care comitetul de întreprinderi trebuie să le spună la elaborarea și utilizarea conform secțiunii 94 (2) BetrVG . Același lucru este valabil și pentru consiliile de personal din serviciul public, în conformitate cu legea de reprezentare a personalului respectiv . Cu toate acestea, angajatul are libertatea să solicite comitetului de întreprindere sau consiliului personalului să verifice dacă certificatul emis de angajator îndeplinește cerințele.

Termenul de prescripție și confiscare

Conform articolului 195 BGB, termenul de prescripție pentru trimiterile la posturi este de trei ani. Apare în prealabil dacă creanța este pierdută sau îndeplinirea a devenit imposibilă. Acesta va fi întotdeauna cazul în care angajatorul nu mai poate emite o mărturie veridică. Ca orice altă cerere în temeiul legii obligațiilor, dreptul de a depune mărturie este supus confiscării . Conform jurisprudenței, creanța este pierdută în cazul în care creditorul (reclamantul) nu își exercită dreptul pentru o perioadă lungă de timp și, prin urmare, îi dă adversarului impresia că nu mai afirmă creanța. Confiscarea poate avea loc după zece luni; asta depinde și de circumstanțele cazului individual.

dilemă

Există adesea o dilemă între principiul mărturiei veridice și bunăvoința rezonabilă cerută de legislația muncii față de angajat; mărturia nu trebuie să împiedice în mod nejustificat înaintarea sa. Cu toate acestea, nu trebuie să transmită cititorului o imagine inadecvată prin omisiuni. Omisiile ilegale sunt date, de exemplu, în cazurile de tăcere elocventă.

Problematică este tensiunea dintre practica efectivă a eliberării certificatelor în ceea ce privește performanța și evaluarea conducerii angajatului și jurisprudența în ceea ce privește așa-numita sarcină a prezentării și dovada privind acordarea notelor. Performanțele bune și foarte bune și evaluările leadershipului sunt la ordinea zilei în practica mărturiei companiilor, astfel încât o evaluare empirică a performanței muncii între bun și foarte bun poate fi privită ca medie statistică. Pe de altă parte, în cazul unei dispute privind gradul certificatului, angajatul poartă sarcina prezentării și a dovezii dacă solicită o evaluare mai bună decât „satisfăcătoare” de la angajator. În noiembrie 2014, Curtea Federală a Muncii a hotărât că, în ciuda sondajelor empirice privind practica gradelor de certificat în referințele la posturi, aceasta respectă jurisprudența sa, potrivit căreia angajatul trebuie să accepte un certificat cu gradul „satisfăcător”, cu excepția cazului în care el poate explica și, în cazul unei dispute, poate dovedi că performanța sa / comportamentul său de conducere a fost peste medie sau chiar foarte bun.

Dar un angajator poate vedea „faptele” foarte diferit față de angajat. Evaluarea performanței este întotdeauna subiectivă și, prin urmare, poate fi greșită, deoarece oamenii pot greși. În mod obiectiv, problema este greu de rezolvat. Un angajat datorează un serviciu de tip și calitate medie (§ 243, paragraful 1 BGB), adică un „serviciu satisfăcător”. Dacă un angajat dorește să obțină o evaluare mai bună în fața instanței de muncă, trebuie să prezinte și să demonstreze faptele care ar trebui să conducă la o evaluare mai bună, potrivit Tribunalului Federal al Muncii, pentru a prezenta probe.

Internaţional

Austria

Dreptul la un certificat în Austria rezultă pentru lucrătorii din § 1163 Cod civil general (ABGB); Pentru angajații salariați , creanța este derivată și din secțiunea 39 din Legea angajaților (AngG), care este aproape identică cu secțiunea 1163 din Codul civil austriac. Ucenicii au un drept legal de la § 16 BAG ( certificat de ucenicie ). Angajatul are dreptul la un certificat de referință în orice moment și poate solicita, de asemenea, o referință provizorie în timpul relației de muncă, fără a da motive, dar pe cheltuiala sa. La încetarea raportului de muncă, angajatul are dreptul la un certificat de serviciu pe cheltuiala angajatorului. Angajatul trebuie să solicite în mod expres emiterea acestuia, dar aceasta poate fi pusă în aplicare până la 30 de ani , în funcție de convenția colectivă . Potrivit secțiunii 39 din AngG, angajatorul este obligat să elibereze doar un certificat „privind durata și tipul serviciului”. Cu toate acestea, un certificat de service calificat este comun. În cazul în care angajatorul se angajează să facă acest lucru el însuși, el trebuie să emită o referință „calificată” în plus față de referința „simplă” cerută de lege. Cu toate acestea, nu trebuie să conțină comentarii care să îngreuneze angajatul să găsească un nou loc de muncă. Această reglementare înseamnă că angajatorii folosesc un „cod secret” atunci când emit un certificat de serviciu calificat, care formulează pozitiv comentarii negative. Declarațiile negative pot fi făcute numai dacă au avut un impact semnificativ asupra performanței sau comportamentului și sunt o parte semnificativă a evaluării generale. În Austria, angajatul poate solicita în orice moment o referință intermediară, care include perioada de angajare și tipul de activitate. Deci, există întotdeauna dispute judiciare cu privire la formulări ambigue. Legea prevede că nu pot fi făcute comentarii care să îngreuneze angajatul să găsească un nou loc de muncă. Cu toate acestea, acest regulament lasă angajatorilor suficientă marjă de manevră pentru a-și exprima comentariile negative ușor pozitiv, ceea ce, în general, trebuie interpretat negativ.

Elveţia

În Elveția există dreptul legal la un certificat calificat, care evaluează, de asemenea, performanța și comportamentul social. Dreptul decurge din Art. 330a OR , pentru ucenicii din Art. 346a OR ca o simplă referință de post. Un certificat simplu (cunoscut și ca „confirmare a angajării” în Elveția) are mai mult caracterul unui certificat decât un certificat. De regulă, certificatul calificat este preferabil pentru o cerere. Dacă, de exemplu, este doar o chestiune de a dovedi angajarea anterioară la o autoritate, tot ce este necesar este o confirmare a angajării. În conformitate cu art. 330a alin. 1 SAU, angajatul are dreptul să solicite o referință la post (calificat) sau, conform art. 330a alin. 2 SA, să solicite doar o confirmare (simplă) a angajării. Angajatorii care emit o confirmare de angajare din proprie inițiativă, deoarece se presupune că nu pot scrie nimic pozitiv, nu se comportă așadar într-un mod corect din punct de vedere juridic. Chiar dacă a fost deja emisă o referință de angajare, angajatul poate solicita în continuare o confirmare a angajării. Referințele transparente necodificate, care au fost elaborate cu succes de ani de zile, nu au formulări ambigue. Un sigiliu de calitate vizibil în mod clar la sfârșitul referinței postului oferă potențialilor angajatori, precum angajatul afectat de referința postului, siguranța că referința postului nu poate fi interpretată după bunul plac. Tehnica de legătură lingvistică care trebuie utilizată este recomandată autorilor referințelor de post. Cu aceasta, limba germană bogată și semnificativă este pe deplin disponibilă. Este obișnuit ca un angajator să predea referința postului către angajat în ultima zi lucrătoare fără a fi întrebat. Conform Art. 330a SAU, un angajat are dreptul de a solicita în orice moment o referință la locul de muncă. Aceasta înseamnă că există deja o creanță în perioada de probă , în orice moment ulterior sau chiar după părăsirea companiei. Doctrina presupune că termenul de prescripție pentru trimiterile la posturi, bazat pe regulamentul general al art. 127 SAU, este de zece ani. Doctrina „adevărului înainte de binevoință” este foarte importantă în Elveția. Angajatul poate solicita în orice moment o referință intermediară, care include perioada de angajare și tipul de activitate. Este datoria de îngrijire a angajatorului. Conform art. 13 alin. 1 OR și art. 14 OR, referințele postului trebuie să fie în scris.

Familia juridică anglo-saxonă
Referință de la Kaufmann & Strauss & Co. din februarie 1929

În sistemul juridic anglo-saxon , referințele postului ( scrisoare de recomandare în limba engleză , scrisoare de referință ) sunt mai degrabă scrisori de recomandare decât evaluări. Conținutul său nu este reglementat de lege sau jurisprudență . În timp ce „scrisoarea de recomandare” se adresează unui anumit destinatar, „scrisoarea de referință” se adresează unui grup nedivulgat (nedefinit) de destinatari (în limba engleză Cui îi poate interesa ). Referința locului de muncă începe adesea cu o cerere la această recomandare ( recomandare în limba engleză ) de a accepta candidatul. Urmează perioada anterioară de angajare , poziția anterioară și o descriere a postului. În orice caz, competență tehnică ( engleză capacitatea ), performanța în muncă ( engleză de performanță ), onestitate / încredere ( engleză onestitate ), competență de conducere ( limba engleză conduită ) sau punctualitate și prezență ( limba engleză cronometraj, participare sunt de asemenea menționate). Nu este recomandabil să traduceți pur și simplu referințele de locuri de muncă în limba germană în limba engleză, deoarece există un risc inerent de a face prieteni falși . De exemplu, în timp ce de mare flexibilitate ( limba engleză flexibilitate ) a unei persoane care lucrează în referințele germane de muncă se bucură de o valoare pozitivă, aceasta trebuie să fie în limba engleză ca indecizie și încăpățânarea.

literatură

  • Literatură referitoare la locuri de muncă în catalogul Bibliotecii Naționale Germane
  • Heinz-Günther Dachrodt, Erich Ullmann: Citirea și înțelegerea mărturiilor. Formulări și semnificația lor. ÖGB-Verlag, Viena 2000, ISBN 3-7035-0809-4 .
  • Steffi Grau, Klaus Watzka: Referințe de angajare în Germania. Analize critice ale creației și utilizării acestora în selecția personalului . Prima ediție. Springer Gabler, Wiesbaden 2016, ISBN 978-3-658-13919-3 .
  • Peter Häusermann: Referințe de locuri de muncă - adevărate, clare și corecte. Sfaturi și sugestii pentru angajatorii responsabili. Ediția a VIII-a. Spektramedia, Zurich 2011, ISBN 978-3-908244-08-0 .
  • Günter Huber, Waltraud Müller: Referința postului în drept și practică. Temei juridic, exemple de certificate, module de text, analiza certificatelor. Ediția a 13-a. Haufe, Freiburg i. Br./Berlin/Planegg lângă München / Würzburg 2010, ISBN 978-3-648-00332-9 .
  • Hein Schleßmann: Referința postului - dreptul de a depune mărturie, limba de referință, module, mostre, informații despre angajați. Ediția a 22-a. Deutscher Fachverlag, Frankfurt pe Main 2018, ISBN 978-3-8005-3289-6 .
  • Georg-R. Schulz: Totul despre referințele postului, formularul și conținutul, limba de referință. Ediția a VIII-a, Verlag Beck-dtv München, 2009, ISBN 978-3-423-05280-1 (dtv) și ISBN 978-3-406-56459-8 (CH Beck).

Link-uri web

Wikționar: Referința postului  - explicații privind semnificațiile, originea cuvintelor, sinonime, traduceri
Wikționar: Certificat  - explicații privind semnificațiile, originea cuvintelor, sinonime, traduceri
Commons : Scrisori de referință pentru ocuparea forței de muncă  - Colecție de imagini, videoclipuri și fișiere audio

Dovezi individuale

  1. ↑ Tobias Kollmann (Ed.), Gabler Compact Lexicon Entrepreneurship , 2009, p. 17
  2. ↑ Steffi Grau / Klaus Watzka, Arbeitszeugnisse in Deutschland , 2016, p. 1
  3. ^ Heinrich Graeff, Suplimentele și explicațiile cărților de drept prusace prin legislație și știință , volumul 12, 1850, p. 314
  4. ^ Karl Sieg, probleme legale la revocarea unei referințe de post , în: RdA , 1951, p. 413
  5. ↑ Hans-Joachim Reeb / Peter Többicke, Lexikon Innereführung , 2003, p. 80
  6. ↑ Sonja Schustereit / Jochen Welscher, referințe de locuri de muncă pentru serviciul public , 2016, p. 15
  7. ↑ Günter Schaub, Manualul dreptului muncii , 2012, § 146, p. 994
  8. ↑ BAG, hotărârea din 21 ianuarie 1993, Az.: 6 AZR 171/92 = NZA 1993, 1031
  9. ↑ Karolina Meisloch, Funcționalitatea sistemelor de referință și referință a locurilor de muncă în domeniul juridic germanofon și anglo-american , 2017, p. 128
  10. ↑ BAG, hotărârea din 12 august 2008, Az.: 9 AZR 632/07 = BAGE 127, 232
  11. ↑ Hermann May / Claudia Wiepcke (eds.), Lexicon of Economic Education , 2012, p. 758 f.
  12. ↑ BAG, hotărârea din 11 decembrie 2012, Az.: 9 AZR 227/11 = BAGE 144, 103
  13. ↑ BAG, hotărârea din 14 octombrie 2003, Az.: 9 AZR 12/03
  14. ↑ BAG, hotărârea din 20 februarie 2001, Az.: 9 AZR 44/00 = BAGE 97, 57
  15. ^ BAG, hotărârea din 12 august 1976, Az.: 3 AZR 720/75 = DB 1976, 2211
  16. ↑ BAG, hotărârea din 12 august 2008, Az.: 9 AZR 632/07
  17. ↑ BAG, hotărârea din 17 februarie 1988, Az.: 5 AZR 638/86 = BAGE 57, 329
  18. ↑ BAG, hotărârea din 15 noiembrie 2011, Az.: 9 AZR 386/10 = BAGE 140, 15
  19. ↑ BAG, hotărârea din 21 septembrie 1999, Az.: 9 AZR 893/98 = NJW 2000, 1060
  20. ↑ Klaus Olbertz: Referința legală a postului. Adus pe 19 noiembrie 2020 .
  21. ↑ LAG Dusseldorf 23.05.1995 - 3 Sa 253/95
  22. ↑ Hotărârea BAG din 3 martie 1993 - 5 AZR 182/92
  23. ↑ LAG Nürnberg din 29 iulie 2005 - 4 Ta 153/07, DB 2005 p. 2476
  24. ↑ Hotărârea BAG din 3 martie 1993 - 5 AZR 182/92
  25. ^ BAG, hotărârea din 12 august 1976, Az.: 3 AZR 720/75
  26. ↑ Heinz-G. Dachrodt / Volker Engelbert, Formulează certificate corect , 2013, p. 10
  27. ↑ LAG Hamm, hotărârea din 17 decembrie 1998, Az: 4 Sa 630/98 = MDR 1999, 1073
  28. ↑ BAG, hotărârea din 16 octombrie 2007, Az.: 9 AZR 248/07 = BAGE 124, 229
  29. ^ LAG Cologne, hotărârea din 29 noiembrie 1990, Az.: 10 Sa 801/90
  30. ↑ BAG, hotărârea din 21 septembrie 1999, Az.: 9 AZR 893/98 = NJW 2000, 1060
  31. ↑ Stefan Löw, Întrebări legale actuale privind referința postului , în: NJW , 2005, p. 3606 III 2
  32. ^ BAG, hotărârea din 23 iunie 1960, Az.: 5 AZR 560/58
  33. ↑ BAG, hotărârea din 14 octombrie 2003, Az.: 9 AZR 12/03 = BAGE 108, 86
  34. ↑ BAG, hotărârea din 18 noiembrie 2014, Az.: 9 AZR 584/13
  35. ↑ BAG, hotărârea din 23 septembrie 1992, Az.: AZR 573/91
  36. ↑ Thomas Bliesener, Valabilitatea datelor biografice este un artefact metodologic? , în: Revista pentru psihologie industrială și organizațională 36, 1992, p. 12 și urm.
  37. ↑ Gramatica greșită ajută la căutarea unui loc de muncă. În: DiePresse.com. 23 februarie 2009, accesat la 11 ianuarie 2018 .
  38. ↑ Arnulf Weuster / Brigitte Scheer, referințe de locuri de muncă în module text. Analiza rațională, creație, probleme juridice , Boorberg, ediția a XII-a, 2010. ISBN 978-3-415-03003-9 .
  39. ↑ Jürgen Hesse / Hans Christian Schrader, module de text pentru redactarea certificatelor. Exemple de formulări pentru crearea de referințe de locuri de muncă pentru grupul țintă de angajați fără un an, accesate la 5 decembrie 2017.
  40. ↑ BAG, hotărârea din 17 februarie 1988, Az.: 5 AZR 638/86 = BAGE 57, 329
  41. ↑ BAG, hotărârea din 3 martie 1993, Az.: 5 AZR 182/92
  42. ↑ BAG, hotărârea din 20 februarie 2001, Az.: 9 AZR 44/00
  43. ↑ BAG, hotărârea din 12 august 2008, Az.:9 AZR 632/07
  44. ↑ Sirko Archut, Das Qualified Arbeitszeugnis , 2014, p. 43 și urm.
  45. ↑ Studiu realizat de Universitatea din Erlangen-Nürnberg din mai 2011, Personalwirtschaft 07/2011 , p. 35
  46. ↑ BAG, hotărârea din 18 noiembrie 2014, Az.: 9 AZR 584/13 = BAGE 150, 66
  47. ↑ Klaus Mayr, referință: La ce au dreptul angajații? , Decembrie 2015
  48. ↑ Certificatul de serviciu al Camerei Muncii Austria
  49. ^ Camera austriacă a muncii, cuvânt cheie: Certificat de serviciu , 2020
  50. ↑ Curtea Supremă Federală Elvețiană , hotărârea din 10 noiembrie 2009, GeschZ.: 4A.432 / 2009
  51. ↑ Michel Pellascio, în: Orell Füssli (Ed.), Commentary Obligationenrecht , 2009, 330a N 6